Mental Health Europe (MHE) ha desarrollado una visión sobre cómo los países europeos pueden optimizar la salud mental en la era digital aplicando un marco de derechos humanos como brújula. Indican qué valores les gustaría que se reflejaran en el mundo digital y qué se necesita para alcanzarlos.

Hicieron un gran informe dirigido al público en general, personas con discapacidades psicosociales, legisladores, proveedores de servicios, empresas y cualquier otra parte interesada en cómo optimizar la salud mental en la era digital.

El empoderamiento y la participación significativa de las diferentes partes interesadas, incluidas las personas con experiencia vivida, en los debates y decisiones sobre digitalización y salud mental es fundamental para garantizar políticas e innovación equilibradas y para protegerse contra la exacerbación de las desigualdades en salud en la sociedad. Este informe (de diciembre de 2022) proporciona una evaluación del impacto de la presencia y el papel cada vez más grandes de las tecnologías digitales en nuestras vidas en nuestra salud mental. Investiga cómo la digitalización está cambiando nuestra vida personal y profesional, así como la forma en que recibimos atención de salud mental.

Con el proyecto StressOut, nuestro objetivo es proporcionar herramientas para la prevención y el manejo del estrés tanto a nivel personal como empresarial. El proyecto facilitará la creación de un curso de formación innovador con actividades de formación experiencial para que tanto los empleadores como los empleados puedan combatir el estrés y el agotamiento relacionados con el trabajo, así como técnicas de trabajo sobre cómo prevenirlos a través de una herramienta moderna y de fácil acceso.

Regulaciones europeas clave

Directiva Marco Europea sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (89/391/EEC): crea un marco general para la evaluación y prevención de riesgos en el lugar de trabajo con el fin de mejorar la seguridad y la salud de los empleados. Los empleadores deben evaluar y regular los riesgos psicosociales, como el estrés relacionado con el trabajo, e implementar medidas adecuadas para proteger el bienestar de los empleados.

Acuerdo Europeo de Interlocutores Sociales sobre el Estrés Laboral (2004): destaca la importancia de un enfoque colaborativo y abierto para hacer frente al estrés relacionado con el trabajo. Ofrece a los empleadores pautas para detectar, evitar y hacer frente a los factores estresantes en el lugar de trabajo, así como fomentar el diálogo social para fomentar condiciones de trabajo saludables.

Campañas EU-OSHA sobre lugares de trabajo saludables: aumentar la concienciación y promover la difusión de las mejores prácticas para abordar el estrés en el trabajo. Campañas como “Lugares de trabajo saludables para controlar el estrés” (2014-2015) y “Lugares de trabajo saludables para todas las edades” (2016-2017) han desempeñado un papel crucial en el fomento de la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo.

Estas regulaciones no podrían venir sin varios beneficios. Por ejemplo, las políticas provocaron un aumento de la conciencia que condujo a organizaciones europeas más proactivas, que gestionaron el estrés en el lugar de trabajo e integraron estrategias preventivas en sus políticas. Los empleadores tomaron medidas de gestión del estrés mejoradas para ofrecer apoyo y promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida como resultado de la regulación europea. Finalmente, el resultado más significativo fue la disminución de los niveles de estrés y un aumento en el bienestar general de los empleados.

Para concluir, es evidente que las normativas y políticas europeas son vitales para abordar el estrés laboral y reforzar una mejor calidad de vida y bienestar. Como resultado, las regulaciones que promueven la concientización y orientan a las organizaciones en la implementación de estrategias efectivas de manejo del estrés, contribuyen a entornos de trabajo más saludables y empleados más resilientes.

Algunas de las más importantes y habituales son las siguientes:

• FALTA DE CONOCIMIENTO – Sucede principalmente en el lugar de trabajo donde se lanzan muchas cosas a un empleado cuando los tiempos se ponen difíciles y cuando se espera que lo maneje, aunque no sea su experiencia. También sucede con los nuevos empleados que recién ingresan y mientras todos están relajados y pensando que las tareas son fáciles, uno puede sentirse diferente y abrumado porque acaba de comenzar a adaptarse.
• FALTA DE CLARIDAD – esto sucede además de lo anterior, cuando las personas no son plenamente conscientes de su rol dentro de una organización. Puede volverse cada vez más problemático cuando la carga de trabajo cambia y las personas comienzan a recibir trabajos que no pueden estar relacionados con la descripción de su trabajo. Las personas comienzan a perder la motivación y se sienten a la defensiva, mientras que el deseo de trabajar es limitado o inexistente.
• GRAN CARGA DE TRABAJO (O FALTA DE TIEMPO)) – además de lo anterior, las personas pueden sentirse abrumadas con las tareas cotidianas, ya que a veces aumentan de manera irrazonable debido al aumento del trabajo en general. En lugar de agregar más personas al equipo, la carga de trabajo aumenta en el equipo actual, a menudo agregando trabajo que normalmente no es de su dominio. Durante este proceso, surgen expectativas poco realistas, que se originan tanto en los empleadores como en los empleados, lo que puede generar conflictos y empeorar la situación. En conjunto favorece una falta de motivación y una actitud defensiva hacia el trabajo.
• FALTA DE RECONOCIMIENTO (O LA PRÁCTICA DE PREMIO CON CARGA DE TRABAJO ADICIONAL) – nuevamente, agregando a lo anterior, a menudo sucederá que los empleadores no reconocerán el trabajo que se ha realizado y, a menudo, requerirán más esfuerzo, aunque los esfuerzos desde la perspectiva de los empleados ya están maximizados. Hay casos en los que hemos experimentado personalmente o conocemos a alguien que los ha experimentado, recompensando el trabajo excepcional con responsabilidades adicionales. Puede haber ocasiones en las que un empleado demuestre conocimientos o habilidades que van más allá de la descripción de su trabajo y se asume erróneamente que se convierte en su nueva responsabilidad. Sin embargo, la verdad debería ser lo contrario de esa suposición.
• RELACIONES POBRES – podría ser con nuestros superiores, colegas o incluso en casa, lo que a veces puede afectar el lugar de trabajo. En ausencia de una relación positiva o saludable, el trabajo no puede prosperar para ninguna de las partes involucradas. Si no hay una comunicación abierta y cuando ninguna de las partes está buscando activamente una solución o un terreno común, la calidad del trabajo se reducirá a un nivel bajo. Por otro lado, si los empleados experimentan problemas en su vida privada, a menudo se considera que no deben traerlos al trabajo, lo que, por supuesto, está mal. Como pasan la mayor parte de su "tiempo despierto" en el trabajo, es difícil dejar de lado su vida privada y esto debería ser, de alguna manera, reconocido y comunicado, nuevamente, por ambas partes involucradas, para que la solución sea identificada y todos puede seguir adelante, mientras que el trabajo no sufrirá.
• ACOSO – Suele ocurrir de muchas maneras, ya sea como comportamiento agresivo, discriminación en cualquier forma, mobbing, etc. representante, un colega o un grupo de colegas. Representa el llamado inmediato a la acción y no debe ignorarse en ningún nivel.
• CAMBIAR – los cambios son duros en nuestra vida cotidiana y es lo mismo en el entorno laboral. La presencia de cambios entre compañeros con los que se tenía un fuerte vínculo, o incluso cambios negativos en la gestión, pueden afectar significativamente los niveles de estrés, la motivación y las ganas de trabajar.

También hay otros „signos“ que te pueden indicar que la calidad del ambiente de trabajo está en declive, como la falta de autonomía, la precariedad laboral, la falta de oportunidades para progresar en el trabajo, cualquier tipo de crisis (tanto personal como profesional), falta de equipos o recursos adecuados, etc. También es frecuente que algunas de estas situaciones se combinen, lo que influye en gran medida en la calidad del entorno de trabajo de una persona. De todos modos, todos estos, especialmente combinados, son un llamado a la acción y no deben ser ignorados por ninguna de las partes, como empleados, empleadores, directores, gerentes, etc. Este artículo también sirve como un recordatorio para realizar un seguimiento de nuestro propio comportamiento. , independientemente del rol, para comprender las consecuencias e intentar mejorar y/o evitar que la situación se intensifique.

Fuentes:

1. Estrés relacionado con el trabajo, Canal Mejor Salud: https://www.betterhealth.vic.gov.au/health/healthyliving/work-related-stress
2. Lidiando con siete factores estresantes comunes en el lugar de trabajo, Ellevate: https://www.ellevatenetwork.com/articles/9636-dealing-with-seven-common-workplace-stressors
3. Estresores comunes en el lugar de trabajo y cómo manejarlos, ejecutivo de gobierno: https://www.govexec.com/management/2013/09/8-common-workplace-stressers-and-how-handle-them/70952/

Estos pensamientos pueden ser pensamientos automáticos negativos o pensamientos inútiles que vienen a la mente espontáneamente y que normalmente son provocados por patrones de pensamiento exagerados, incluidos pensamientos absolutistas como el “pensamiento de todo o nada”. También pueden formarse a partir de reglas o declaraciones sobre cómo cree que debería funcionar el mundo o cómo deberían comportarse usted y los demás y, a menudo, contienen palabras como "debe" o "debería".

Otros tipos de estos pensamientos son suposiciones o afirmaciones sobre lo que cree que sucederá en una situación. Algunos ejemplos de estos pensamientos podrían ser: “Debo ser perfecto en todo lo que hago en el trabajo” o “Si doy todo en el trabajo, los demás deberían hacer lo mismo”.

Y, por último, las creencias fundamentales sobre uno mismo, los demás, el mundo o el futuro que se mantienen a través de la información que respalda la creencia mientras se ignora la información que la contradice. Por ejemplo, "No soy lo suficientemente inteligente, estoy seguro de que cometeré errores en este proyecto en particular para mi empresa". cuando hay evidencia clara de que se desempeñó muy bien en proyectos anteriores.

Cómo tomar conciencia de sus pensamientos y cómo puede cambiar la forma en que se siente podría ser una de las mejores técnicas para prevenir y manejar el estrés relacionado con el trabajo. Algunas de las pistas que nos pueden ayudar son:

• Trate de tener pensamientos útiles que lo lleven a tener buenos sentimientos y emociones y que puedan ayudarlo a sentirse menos estresado o trate de reformular pensamientos inútiles que pueden causar sentimientos y emociones negativas.
• Evita caer en patrones de pensamiento catastrófico, creyendo que algo horrible ha pasado cuando en realidad la situación no es tan terrible.
• Sea realista, ya que los pensamientos poco realistas pueden hacerle creer que una cosa que puede pensar que es verdad no lo es.
• Practica la autorreflexión y la introspección
• Busque retroalimentación y perspectiva de otros sobre sus procesos de pensamiento

StressOut Project, desarrollará herramientas y un programa formativo que ayudará a empresas y particulares a lidiar con los pensamientos irracionales, entre otras técnicas y, por tanto, les ayudará a prevenir y gestionar el estrés laboral y el burnout.

La seguridad psicológica se refiere a la percepción de los empleados de que están seguros para expresar sus pensamientos, ideas, preocupaciones y opiniones sin temor a consecuencias negativas como el ridículo, la crítica o la retribución. Un lugar de trabajo psicológicamente seguro es un entorno donde los empleados se sienten valorados, respetados y apoyados, y donde pueden asumir riesgos, ser vulnerables y entablar una comunicación abierta y honesta con sus colegas y empleadores.

Hoy en día, la seguridad psicológica es un factor clave en un ambiente de trabajo saludable, porque fomenta el bienestar de los empleados. Cuando los empleados se sienten psicológicamente seguros, es más probable que experimenten niveles más bajos de estrés, agotamiento y ansiedad, lo que conduce a una mejor salud mental y bienestar general. Esto, a su vez, provoca una mayor satisfacción laboral, compromiso, retención de empleados y reducción de las tasas de rotación en general.

La seguridad psicológica también es un factor clave cuando se trata de creatividad e innovación, porque al estar en un entorno donde se siente seguro expresar ideas y opiniones, es más probable que los empleados compartan diversas perspectivas, desafíen el status quo y contribuyan a soluciones innovadoras. En consecuencia, los empleados son propensos a experimentar un aumento en la creatividad, la resolución de problemas y la innovación, todos los cuales son indispensables para lograr el crecimiento y la competitividad en el mercado dinámico y en constante cambio de hoy.

Cuando los empleados se sienten psicológicamente seguros, puede mejorar la forma en que trabajar juntos como un equipo. Esto se debe a que en un entorno en el que todos se sienten cómodos y apoyados, es más probable que las personas compartan ideas, conocimientos y se ayuden entre sí. Respectivamente, esto crea una cultura de confianza, respeto e inclusión, lo que ayuda al equipo a trabajar en conjunto de manera más efectiva, reduce los conflictos y, en última instancia, mejora el desempeño general del equipo.

Además, sentirse psicológicamente seguro en el trabajo puede ayudar a los empleados aprender y desarrollar nuevas habilidades. Cuando los empleados se sienten cómodos haciendo preguntas, buscando comentarios y admitiendo errores sin preocuparse por las consecuencias negativas, es más probable que participen en un aprendizaje y desarrollo continuos. Por lo tanto, esto puede conducir a mejores habilidades, competencias y adaptabilidad, que son cruciales en el entorno empresarial actual que cambia rápidamente.

En resumen, la seguridad psicológica juega un papel crucial en el bienestar de una empresa. Las empresas que priorizan la creación de un entorno psicológicamente seguro tienden a tener empleados más felices, más comprometidos y más leales. Como resultado, pueden disfrutar de un mejor rendimiento comercial en general. Dada la importancia de tener éxito en el mundo empresarial actual, los líderes y las organizaciones deben reconocer la importancia de la seguridad psicológica y convertirla en una parte fundamental de su cultura.

Formar un buen equipo en el lugar de trabajo es fundamental para lograr los objetivos de la organización y evitar el estrés innecesario. Para crear un equipo exitoso, es fundamental contratar a las personas adecuadas que tengan las habilidades, la experiencia y la actitud necesarias para encajar en el equipo y contribuir a su éxito. Una vez que tenga un buen equipo, es importante establecer expectativas y objetivos claros, fomentar la comunicación abierta y fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.

Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo también puede ayudar a construir un equipo fuerte y efectivo. Esto incluye ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo y alentar a los miembros del equipo a perseguir sus objetivos profesionales y personales.

Finalmente, como gerente o líder de equipo, es esencial predicar con el ejemplo. Demostrar los comportamientos y actitudes que desea ver en los miembros de su equipo puede ayudar a generar confianza y respeto dentro del equipo y crear un ambiente de trabajo positivo.

En resumen, formar un buen equipo en el lugar de trabajo requiere contratar a las personas adecuadas, establecer expectativas y objetivos claros, fomentar la comunicación abierta, fomentar el trabajo en equipo y la colaboración, brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo y predicar con el ejemplo. Al seguir estas estrategias, puede crear un equipo fuerte y efectivo que puede lograr grandes cosas mientras evita el estrés innecesario en el lugar de trabajo.

programas de bienestar

Uno de los principios fundamentales de las prácticas de recursos humanos dirigidas a reducir el estrés laboral es la implementación de programas de bienestar. Estos programas están destinados a ayudar a los empleados a administrar sus vidas personales y reducir el estrés tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Sin embargo, la investigación indica que los programas de bienestar que se enfocan únicamente en la salud física no generan mejores resultados de salud ni ahorros de costos a largo plazo. Existe una sugerencia común de que un enfoque holístico que aborde cinco elementos clave del bienestar, incluidos los aspectos profesionales, sociales, financieros, físicos y comunitarios, es esencial para promover la prosperidad general. Además, los críticos argumentan que tales programas pueden producir resultados menos impresionantes a corto plazo.

Trabajo flexible

Los gerentes de recursos humanos han implementado arreglos de trabajo flexibles como un medio para aliviar los desafíos de programación de los empleados. Por ejemplo, permitir horarios de trabajo flexibles y otros arreglos puede ayudar a reducir la presión laboral sobre los empleados. El trabajo híbrido, que se esperaba que ofreciera una mayor flexibilidad, ha sido contradicho por informes y estudios recientes. Estos hallazgos sugieren que el trabajo híbrido puede ser más exigente emocionalmente que el trabajo puramente remoto o un trabajo de oficina de tiempo completo, posiblemente debido a las barreras que pueden surgir entre quienes prefieren trabajar en una oficina y quienes prefieren trabajar desde casa, lo que genera impactos. sobre la dinámica del equipo, las oportunidades laborales y el estrés laboral. Sin embargo, hay informes que afirman que los beneficios del trabajo híbrido hasta ahora incluyen un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, una mejor gestión del tiempo, un mayor control sobre las horas de trabajo y la ubicación, la mitigación del agotamiento y una mayor productividad. El trabajo híbrido permite a los empleados trabajar de la manera que les resulte más eficaz, proporcionando flexibilidad en su enfoque de trabajo.

Entrenamiento

El coaching es esencialmente un proceso que empodera a las personas con las herramientas, la confianza, el conocimiento y las oportunidades necesarias para un desarrollo personal eficaz. Las organizaciones suelen utilizar el coaching para mejorar la competencia y el desempeño laboral o para aumentar la motivación y la satisfacción laboral. Los entrenadores de manejo del estrés evalúan a cada empleado, recopilan datos críticos para comprender sus necesidades, monitorean su progreso e identifican y aclaran sus objetivos. Luego, trabajan en estrecha colaboración con los empleados para crear un plan de acción para lograr esos objetivos y brindan apoyo para la reevaluación y el reajuste según sea necesario. Los estudios que examinaron a los gerentes que recibieron coaching durante un año encontraron que el coaching mejoró sus habilidades de manejo del estrés, el equilibrio entre el trabajo y la vida y el estrés psicológico. Sin embargo, hay factores que pueden dificultar la eficacia del coaching, como las limitaciones de tiempo, la pérdida de motivación y los acontecimientos inesperados de la vida. Algunos argumentan que el entrenamiento en sí mismo puede incluso causar estrés.

Capacitación

Los programas de gestión del estrés en el lugar de trabajo tienen como objetivo ayudar a los empleados a identificar signos de estrés y otros problemas de salud mental en el entorno laboral y proporcionarles habilidades para ofrecer apoyo a sus compañeros. Se recomienda a las personas que experimentan los efectos negativos del estrés y desean aprender cómo manejarlo de manera efectiva en su trabajo y en su vida personal que asistan a la capacitación en manejo del estrés, que generalmente se basa en la teoría cognitiva conductual. Los estudios han demostrado que los paquetes de capacitación para el manejo del estrés laboral pueden ser efectivos, con una tasa de efectividad reportada de 67.5%, y el efecto de la capacitación puede ser estable por hasta dos meses. Sin embargo, aunque la capacitación en manejo del estrés es generalmente efectiva, puede empeorar los problemas existentes para algunas personas. Por lo tanto, los empleadores deben ser conscientes de las diferencias individuales y las reacciones a la capacitación en lugar de considerarla como un enfoque único para todos.

En conclusión, a pesar de las diversas prácticas generales de recursos humanos observadas en diferentes industrias, existen iniciativas comunes limitadas para la "prevención del estrés". Durante la vigencia del proyecto, la asociación tiene como objetivo crear un curso de formación innovador con actividades de formación experiencial para ayudar tanto a los empleadores como a los empleados a combatir el estrés y el agotamiento relacionados con el trabajo y proporcionar herramientas modernas y de fácil acceso para prevenirlos.

Específicamente, el estrés crónico puede causar una serie de problemas de salud física, como dolores de cabeza, tensión muscular y problemas gastrointestinales. Estos problemas eventualmente pueden conducir a condiciones más serias como hipertensión, enfermedades cardíacas y diabetes.

También tiene un impacto negativo en la salud mental, causando ansiedad, depresión y agotamiento. La exposición a largo plazo a ambientes de alto estrés puede tener un efecto perjudicial en nuestro bienestar general y disminuir nuestra calidad de vida.

Como resultado, cuando los empleados experimentan múltiples problemas de salud como consecuencia del estrés, también pueden experimentar deficiencias cognitivas y mala toma de decisiones, lo que resulta en una disminución de la productividad, la eficacia y el rendimiento en el trabajo.

Sin embargo, hay una variedad de estrategias existentes para abordar este problema. Para empezar, la organización puede establecer políticas de conciliación de la vida laboral y personal, que incluyen arreglos laborales flexibles, teletrabajo y tiempo libre remunerado (PTO). Además, pueden ofrecer acceso a recursos como talleres de manejo del estrés y apoyo de salud mental, que facilitan la reducción del estrés. Además, reforzar una cultura de trabajo participativa y colaborativa puede facilitar la identificación de factores estresantes y la resolución de inquietudes.

A nivel personal, los trabajadores pueden liberar el estrés a través del ejercicio, la atención plena, la meditación, la relajación y/o técnicas de respiración. Otra forma de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal mientras se reduce el estrés es buscar el apoyo de un profesional o de un ser querido.

Para concluir, el estrés laboral debe incluirse como un tema de alta prioridad ya que tiene efectos perjudiciales no solo para los empleados sino también para las empresas. Es vital tomar esto en consideración e implementar estrategias para mitigar el estrés con el fin de promover y vivir una vida mejor en un ambiente de trabajo más saludable.

La tasa de empleo de las mujeres en la UE es 10,8 puntos porcentuales inferior a la de los hombres, y trabajan 68% de mujeres con responsabilidades familiares frente a 81% de hombres con las mismas funciones. La Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar tiene como objetivo aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y el uso de permisos por motivos familiares y acuerdos laborales flexibles. El aumento previsto en el empleo de las mujeres, sus mayores ingresos y la progresión de su carrera tendrán un impacto positivo en la prosperidad económica, la inclusión social y la salud de ellas y sus familias.

Entonces, ¿qué aporta concretamente la Directiva en esta materia?

1. Introducción de la licencia de paternidad para padres/segundos padres equivalentes de al menos 10 días hábiles, compensados al menos al nivel de la paga por enfermedad.
2. Refuerzo del derecho existente a 4 meses de permiso parental, haciendo que 2 de los 4 meses sean intransferibles de un progenitor a otro, compensados a un nivel que establecerán los Estados miembros y tomados de forma flexible.
3. Introducción del permiso para cuidadores para los trabajadores que prestan cuidados personales o apoyo a un familiar o persona que vive en el mismo hogar.
4. Ampliación del derecho existente a solicitar modalidades de trabajo flexible (horario de trabajo reducido, horario de trabajo flexible y flexibilidad en el lugar de trabajo) a todos los padres que trabajan con niños de hasta al menos 8 años y a todos los cuidadores.

Es encomiable que a nivel europeo exista una voluntad real de fomentar la igualdad entre los padres en el cuidado de los hijos, así como una voluntad de fomentar el equilibrio entre el trabajo y la familia. La Comisión Europea afirma que apoyará a los Estados miembros en la aplicación de las nuevas reglas, incluso a través del Fondo Social Europeo+ para mejorar la calidad y accesibilidad de los sistemas de atención y educación de la primera infancia.

La idea detrás de esta Directiva es que las empresas y las comunidades también se beneficiarán de una reserva de talento más amplia y una mano de obra más motivada y productiva, así como de un menor ausentismo. El aumento del empleo femenino también contribuirá a abordar el desafío del envejecimiento demográfico y garantizar la estabilidad financiera de los Estados miembros.

De acuerdo con los objetivos del proyecto StressOut, damos la bienvenida a esta Directiva y enfatizamos la importancia de abordar el equilibrio entre la vida laboral y personal a nivel nacional a través de instrumentos de política específicos, como un hito valioso en la gestión del estrés en el lugar de trabajo.

El Desarrollo Sostenible definido por las Naciones Unidas como una respuesta a “las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus necesidades”, requiere la integración no solo de los aspectos ambientales o económicos sino también de los problemas sociales para estar equilibrados en el a largo plazo. Se necesita la contribución de una amplia variedad de partes interesadas para el desarrollo sostenible y las empresas han sido invitadas y solicitadas a participar en el logro de la agenda de desarrollo sostenible propuesta por Naciones Unidas como ha sucedido con la promulgación de la Agenda 2030 donde 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) ha sido propuesto.

Dentro de esta agenda 2030 y entre todos los 17 ODS, podemos encontrar que temas relacionados con la salud mental, el estrés, las condiciones de trabajo, etc. tienen un lugar destacado en algunos de estos ODS y sus metas específicas, por ejemplo, el ODS 3 Salud y Bienestar, en la meta 3.4, establece que para 2030 es necesario aumentar la prevención, el tratamiento y la promoción de la salud mental y el bienestar . En el ODS 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico encontramos la meta 8.8 que establece la necesidad de proteger los derechos laborales y promover entornos de trabajo seguros y protegidos para todos los trabajadores.

StressOut Project, desarrollará herramientas y un programa de formación para ayudar a las empresas, no solo a definir o alinear sus Estrategias y Planes de Recursos Humanos para prevenir y gestionar el estrés laboral y los problemas de burnout de sus trabajadores, sino ayudar a las empresas a alinear sus actividades de Recursos Humanos con su participación en la consecución de los ODS desde la gestión de los impactos sociales relacionados con la mejora del bienestar de sus trabajadores.