{"id":1939,"date":"2025-06-03T09:26:00","date_gmt":"2025-06-03T06:26:00","guid":{"rendered":"https:\/\/stressout-project.eu\/?p=1939"},"modified":"2025-06-02T15:53:06","modified_gmt":"2025-06-02T12:53:06","slug":"under-pressure","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/under-pressure\/","title":{"rendered":""Pod pritiskom""},"content":{"rendered":"

Stres na radnom mjestu zna\u010dajan je i rastu\u0107i izazov u organizacijskom \u017eivotu. Ne utje\u010de samo na zdravlje i dobrobit zaposlenika, ve\u0107 i oblikuje dinamiku odnosa s nadre\u0111enima i dugoro\u010dne ishode karijere. U svom \u010dlanku iz 2024. godine, Erdogan, Bauer, Eisenberger i Chen detaljno istra\u017euju ovo pitanje analiziraju\u0107i kako razina stresa zaposlenika utje\u010de na njihovu sposobnost primanja mentorstva od strane nadzornika i, zauzvrat, kako to mentorstvo utje\u010de na njihove karijerne putanje.<\/strong> Njihovo istra\u017eivanje nudi nijansiranu perspektivu o me\u0111udjelovanju izme\u0111u psiholo\u0161kog naprezanja, anga\u017emana, mentorstva i uspjeha u karijeri.<\/p>\n\n\n\n

Pozadina i teorijski okvir<\/h4>\n\n\n\n

Autori zapo\u010dinju s klju\u010dnim paradoksom: iako je mentorstvo \u0161iroko prepoznato kao korisno za razvoj karijere, ne dobivaju svi zaposlenici jednaku podr\u0161ku od svojih nadre\u0111enih. Erdogan i suradnici sugeriraju da je jedan zanemaren faktor koji utje\u010de na ovu razliku stres na poslu zaposlenika. Visoki stres, tvrde oni, mo\u017ee ometati mentorski odnos, ne zato \u0161to nadre\u0111eni nisu voljni pomo\u0107i, ve\u0107 zato \u0161to Stres mijenja na\u010din na koji se zaposlenici predstavljaju i komuniciraju u svom radnom okru\u017eenju.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Teorijska okosnica studije integrira teoriju o\u010duvanja resursa (COR) i teoriju socijalne razmjene. COR teorija tvrdi da stres iscrpljuje psiholo\u0161ke i emocionalne resurse pojedinaca, \u0161to im ote\u017eava ulaganje u odnose, uklju\u010duju\u0107i i one s mentorima. Istovremeno, teorija socijalne razmjene sugerira da se odnosi, uklju\u010duju\u0107i i one na poslu, grade na recipro\u010dnom ulaganju. Kada se zaposlenik pod stresom do\u017eivljava kao nezainteresiran ili emocionalno nedostupn, to mo\u017ee smanjiti spremnost nadre\u0111enog da pru\u017ei mentorstvo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dizajn istra\u017eivanja<\/h4>\n\n\n\n

Kako bi testirali svoje hipoteze, autori su proveli tri studije u kulturno raznolikim okru\u017eenjima: Sjedinjenim Dr\u017eavama, Kini i Turskoj. Ovaj dizajn s vi\u0161e uzoraka pove\u0107ao je generalizaciju njihovih nalaza i omogu\u0107io im da ispitaju jesu li predlo\u017eeni odnosi odr\u017eivi u razli\u010ditim radnim kulturama.<\/p>\n\n\n\n

Sudionici u svakoj studiji ispunili su ankete kojima su mjerili percipirani stres na poslu, anga\u017eman, mentorsku podr\u0161ku nadre\u0111enih, zadovoljstvo karijerom i mogu\u0107nost napredovanja. Nadre\u0111eni su tako\u0111er ocjenjivali mogu\u0107nost napredovanja i anga\u017eman svojih zaposlenika, \u0161to je omogu\u0107ilo unakrsnu validaciju podataka samoprocjene.<\/p>\n\n\n\n

Autori su koristili modeliranje strukturnih jednad\u017ebi kako bi testirali niz modela medijacije i moderacije. Usredoto\u010dili su se na to predvi\u0111a li stres ni\u017ee razine mentorske podr\u0161ke, je li taj u\u010dinak posredovan smanjenim anga\u017emanom zaposlenika i kako je to u kona\u010dnici utjecalo na zadovoljstvo karijerom i mogu\u0107nost napredovanja.<\/p>\n\n\n\n

Klju\u010dni nalazi<\/h4>\n\n\n\n

U sve tri studije, rezultati su dosljedno podr\u017eavali sredi\u0161nju hipotezu: Stres zaposlenika na poslu negativno utje\u010de na primanje mentorske podr\u0161ke od strane nadre\u0111enih. Kada su zaposlenici iskusili vi\u0161u razinu stresa, manja je vjerojatnost da \u0107e primiti mentorstvo od svojih nadre\u0111enih.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Klju\u010dno je da su autori otkrili da je taj odnos bio posredovano anga\u017emanom zaposlenika. <\/strong>Stres je doveo do povla\u010denja interesa, \u0161to je zatim smanjilo vjerojatnost da \u0107e nadre\u0111eni ponuditi mentorstvo. Zauzvrat, ni\u017ea razina mentorstva predvi\u0111ala je lo\u0161ije ishode karijere - konkretno, smanjeno zadovoljstvo vlastitim karijernim putem i ni\u017ee ocjene mogu\u0107nosti napredovanja od strane nadre\u0111enih.<\/p>\n\n\n\n

Zanimljivo je da autori nisu prona\u0161li zna\u010dajne kulturne razlike u tim u\u010dincima. Iako se snaga nekih odnosa neznatno razlikovala od zemlje do zemlje, op\u0107i obrazac ostao je istinit u svim kontekstima. To ukazuje na to da je negativan utjecaj stresa na mentorstvo i uspjeh u karijeri me\u0111ukulturalni fenomen.<\/p>\n\n\n\n

Rasprava<\/h4>\n\n\n\n

Ova studija na nekoliko zna\u010dajnih na\u010dina doprinosi literaturi o stresu i mentorstvu.Prvo, osporava pretpostavku da dostupnost mentorstva isklju\u010divo odre\u0111uju supervizori.<\/strong> Umjesto toga, pokazuje da pona\u0161anje zaposlenika, oblikovano unutarnjim stanjima poput stresa, tako\u0111er igra klju\u010dnu ulogu u pokretanju i odr\u017eavanju mentorskih odnosa.<\/p>\n\n\n\n

Drugo, identificira anga\u017eman zaposlenika kao klju\u010dni mehanizam koji povezuje stres s rezultatima mentorstva. Anga\u017eman koji zaposlenik osje\u0107a prema svom poslu \u010desto se smatra nusproduktom organizacijske kulture ili vodstva. Ovdje se pozicionira kao posredni\u010dka varijabla koja obja\u0161njava kako unutarnji stres naru\u0161ava vanjsku podr\u0161ku.<\/p>\n\n\n\n

Tre\u0107e, studija kohezivno integrira vi\u0161e teorijskih okvira, pokazuju\u0107i kako psiholo\u0161ki stres (iz COR teorije) djeluje u interakciji sa socijalnim pona\u0161anjem (iz teorije socijalne razmjene) i utje\u010de na dugoro\u010dni razvoj karijere.<\/p>\n\n\n\n

Prakti\u010dne implikacije<\/h4>\n\n\n\n

Za organizacije i stru\u010dnjake za ljudske resurse, ovi nalazi imaju nekoliko prakti\u010dnih implikacija. Prvo, upravljanje stresom ne bi se trebalo promatrati isklju\u010divo kao pitanje dobrobiti ili zadr\u017eavanja zaposlenika - ono ima izravne posljedice na razvoj karijere i organizacijske talente. Zaposlenici koji su kroni\u010dno pod stresom nisu samo manje produktivni, ve\u0107 i imaju manje koristi od mentorskih odnosa koji su klju\u010dni za napredovanje.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Drugi, Nadzornici bi trebali biti osposobljeni za prepoznavanje kako se stres manifestira u pona\u0161anju i za razlikovanje izme\u0111u nezainteresiranosti uzrokovane nezainteresirano\u0161\u0107u i one uzrokovane preoptere\u0107enjem. <\/strong>Empati\u010dniji nadzor mo\u017ee omogu\u0107iti mentorima da ponude podr\u0161ku \u010dak i kada zaposlenici nisu u svom najboljem izdanju.<\/p>\n\n\n\n

Tre\u0107e, anga\u017eman zaposlenika treba aktivno njegovati kao za\u0161titu od negativnih u\u010dinaka stresa. To bi moglo uklju\u010divati redizajniranje poslova radi pove\u0107anja autonomije, priznavanje postignu\u0107a radi podizanja morala i poticanje redovite komunikacije izme\u0111u \u010dlanova tima i nadre\u0111enih.<\/p>\n\n\n\n

Kona\u010dno, programi mentorstva trebali bi uzeti u obzir psiholo\u0161ko stanje u\u010denika prilikom njihovog spajanja s mentorima. Strukture podr\u0161ke mo\u017eda \u0107e trebati prilagoditi kako bi se osiguralo da zaposlenici pod stresom i dalje imaju pristup smjernicama i povratnim informacijama, \u010dak i ako nisu u optimalnom stanju da ih sami potra\u017ee.<\/p>\n\n\n\n

Referenca<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Erdogan, B., Bauer, TN, Eisenberger, R. i Chen, Z. (2024). Pod pritiskom: Stres zaposlenika na poslu, mentorska podr\u0161ka nadzornika i uspjeh zaposlenika u karijeri. Psihologija osoblja<\/em>. https:\/\/doi.org\/10.1111\/peps.12662<\/a><\/p>\n\n\n\n

<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Stres na radnom mjestu zna\u010dajan je i rastu\u0107i izazov u organizacijskom \u017eivotu. Ne utje\u010de samo na\u2026<\/p>","protected":false},"author":18,"featured_media":1940,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_kad_blocks_custom_css":"","_kad_blocks_head_custom_js":"","_kad_blocks_body_custom_js":"","_kad_blocks_footer_custom_js":"","_EventAllDay":false,"_EventTimezone":"","_EventStartDate":"","_EventEndDate":"","_EventStartDateUTC":"","_EventEndDateUTC":"","_EventShowMap":false,"_EventShowMapLink":false,"_EventURL":"","_EventCost":"","_EventCostDescription":"","_EventCurrencySymbol":"","_EventCurrencyCode":"","_EventCurrencyPosition":"","_EventDateTimeSeparator":"","_EventTimeRangeSeparator":"","_EventOrganizerID":[],"_EventVenueID":[],"_OrganizerEmail":"","_OrganizerPhone":"","_OrganizerWebsite":"","_VenueAddress":"","_VenueCity":"","_VenueCountry":"","_VenueProvince":"","_VenueState":"","_VenueZip":"","_VenuePhone":"","_VenueURL":"","_VenueStateProvince":"","_VenueLat":"","_VenueLng":"","_VenueShowMap":false,"_VenueShowMapLink":false,"_kad_post_transparent":"","_kad_post_title":"","_kad_post_layout":"","_kad_post_sidebar_id":"","_kad_post_content_style":"","_kad_post_vertical_padding":"","_kad_post_feature":"","_kad_post_feature_position":"","_kad_post_header":false,"_kad_post_footer":false,"_kad_post_classname":"","footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-1939","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"acf":[],"taxonomy_info":{"category":[{"value":6,"label":"News"}]},"featured_image_src_large":["https:\/\/stressout-project.eu\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/pexels-cottonbro-4553183-1024x683.jpg",1024,683,true],"author_info":{"display_name":"Velina Dragiyska","author_link":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/author\/velina-dragiyska\/"},"comment_info":0,"category_info":[{"term_id":6,"name":"News","slug":"news","term_group":0,"term_taxonomy_id":6,"taxonomy":"category","description":"","parent":0,"count":75,"filter":"raw","cat_ID":6,"category_count":75,"category_description":"","cat_name":"News","category_nicename":"news","category_parent":0}],"tag_info":false,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1939","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/18"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1939"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1939\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1940"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1939"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1939"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1939"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}