{"id":2610,"date":"2026-07-14T09:05:00","date_gmt":"2026-07-14T06:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/stressout-project.eu\/?p=2610"},"modified":"2026-06-30T15:23:06","modified_gmt":"2026-06-30T12:23:06","slug":"when-a-leaders-stress-becomes-the-teams-stress-understanding-emotional-contagion-at-work","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/when-a-leaders-stress-becomes-the-teams-stress-understanding-emotional-contagion-at-work\/","title":{"rendered":"Kada stres vo\u0111e postane stres tima: Razumijevanje emocionalne zaraze na poslu"},"content":{"rendered":"

Jeste li znali da stres na poslu mo\u017eda ne\u0107e ostati kod osobe koja ga prva do\u017eivi?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Unutar timova, emocije i obrasci pona\u0161anja mogu se \u0161iriti. Menad\u017eer koji se nosi sa stalnim pritiskom mo\u017ee nenamjerno stvoriti osje\u0107aj hitnosti, nesigurnosti ili napetosti me\u0111u zaposlenicima. S vremenom, menad\u017eerovo iskustvo stresa mo\u017ee po\u010deti utjecati na to kako se cijeli tim osje\u0107a i radi.<\/p>\n\n\n\n

To ne zna\u010di da vo\u0111e moraju uvijek izgledati smireno ili skrivati te\u0161ke emocije. Me\u0111utim, to pokazuje da podr\u0161ka dobrobiti menad\u017eera nije va\u017ena samo za same menad\u017eere. To tako\u0111er mo\u017ee biti va\u017ean dio za\u0161tite \u0161ireg tima.<\/p>\n\n\n\n

Kada stres postane zajedni\u010dko iskustvo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Stres na radnom mjestu \u010desto se spominje kao individualno iskustvo. Jedan zaposlenik mo\u017ee imati prekomjerno optere\u0107enje poslom, drugi se mo\u017ee boriti s nejasnim odgovornostima, a nekome drugome mo\u017ee biti te\u0161ko isklju\u010diti se od posla. Me\u0111utim, ljudi ne do\u017eivljavaju posao izolirano. Oni kontinuirano promatraju emocije, reakcije i radne navike onih oko sebe.<\/p>\n\n\n\n

To je posebno va\u017eno u odnosima izme\u0111u menad\u017eera i zaposlenika. Menad\u017eeri komuniciraju prioritete, raspore\u0111uju posao, reagiraju na probleme i postavljaju o\u010dekivanja o tome koliko brzo zadaci trebaju biti dovr\u0161eni. Njihovo pona\u0161anje stoga pru\u017ea informacije o tome je li situacija upravljiva, hitna ili potencijalno prijete\u0107a.<\/p>\n\n\n\n

Europski podaci ilustriraju \u0161iri opseg problema. EU-OSHA izvje\u0161tava da je gotovo 451 TP3T radnika izlo\u017eeno \u010dimbenicima koji mogu negativno utjecati na njihovo mentalno zdravlje. Njihovo istra\u017eivanje OSH Pulse iz 2022. tako\u0111er je otkrilo da je 271 TP3T radnika iskusilo stres, tjeskobu ili depresiju uzrokovane ili pogor\u0161ane poslom.<\/p>\n\n\n\n

U tom kontekstu, va\u017eno je razumjeti ne samo \u0161to uzrokuje stres, ve\u0107 i kako se stres mo\u017ee \u0161iriti radnim mjestom.<\/p>\n\n\n\n

\u0160to su emocionalna zaraza i stresni crossover?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Emocionalna zaraza opisuje proces kojim emocionalno stanje jedne osobe utje\u010de na emocije drugih.<\/p>\n\n\n\n

To se mo\u017ee dogoditi svjesno, ali \u010desto je suptilno. Ljudi primje\u0107uju izraze lica, ton glasa, tempo komunikacije i promjene u pona\u0161anju. Tada mogu po\u010deti odra\u017eavati emocije koje opa\u017eaju ili koristiti te emocije za tuma\u010denje onoga \u0161to se doga\u0111a oko njih.<\/p>\n\n\n\n

Na primjer, kada se menad\u017eer \u010dini stalno anksiozan, \u010dlanovi tima mogu zaklju\u010diti da ne\u0161to nije u redu, \u010dak i kada je malo toga izravno priop\u0107eno. Mogu postati oprezniji, raditi br\u017ee nego \u0161to je potrebno ili izbjegavati postavljanje pitanja jer se menad\u017eer ve\u0107 \u010dini preoptere\u0107enim.<\/p>\n\n\n\n

Srodni koncept poznat je kao preno\u0161enje stresa. Dok se emocionalna zaraza usredoto\u010duje na prijenos emocija, preno\u0161enje stresa se u \u0161irem smislu odnosi na stres jedne osobe koji utje\u010de na dobrobit ili radno iskustvo druge osobe.<\/p>\n\n\n\n

Do ovog preklapanja mo\u017ee do\u0107i putem emocionalnih signala, ali i kroz prakti\u010dne promjene u pona\u0161anju. Stresni menad\u017eer mo\u017ee pru\u017eati manje smjernica, odga\u0111ati odluke, komunicirati manje jasno ili prenositi dodatni pritisak na ni\u017ee slojeve. Stres se stoga ne prenosi samo raspolo\u017eenjem, ve\u0107 i na\u010dinom na koji je posao organiziran.<\/p>\n\n\n\n

\u0160to nam istra\u017eivanje govori?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Longitudinalna studija u kojoj je sudjelovalo 5653 zaposlenika i 452 neposredna menad\u017eera u velikoj danskoj op\u0107ini prona\u0161la je dokaze da se stres na radu mo\u017ee prenijeti s menad\u017eera na zaposlenike.<\/p>\n\n\n\n

Veza je jo\u0161 uvijek bila uo\u010dljiva godinu dana nakon \u0161to su menad\u017eeri prvi put prijavili simptome stresa. Istra\u017eiva\u010di nisu prona\u0161li istu zna\u010dajnu vezu nakon tri godine, \u0161to sugerira da u\u010dinak s vremenom slabi. Ipak, nalazi ukazuju na to da stres uzrokovan vodstvom mo\u017ee imati posljedice koje traju i nakon jednog te\u0161kog tjedna ili zahtjevnog projekta.<\/p>\n\n\n\n

Druge studije pokazuju kako odre\u0111ena pona\u0161anja vodstva mogu stvoriti dodatni pritisak na zaposlenike.<\/p>\n\n\n\n

Istra\u017eivanje o radoholizmu nadre\u0111enih pokazalo je da je on povezan s ve\u0107im optere\u0107enjem zaposlenika i vi\u0161e me\u0111uljudskih sukoba. Ti pove\u0107ani zahtjevi zatim su povezani s emocionalnom iscrpljeno\u0161\u0107u i namjerama napu\u0161tanja organizacije. Problem, dakle, nije bio samo u tome \u0161to su zaposlenici primijetili da njihov nadre\u0111eni pretjerano radi. Pona\u0161anje nadre\u0111enog tako\u0111er je promijenilo uvjete pod kojima su zaposlenici radili.<\/p>\n\n\n\n

Studija iz 2024. provedena tijekom organizacijskih promjena pru\u017ea jo\u0161 jedan primjer. Istra\u017eiva\u010di su prikupili podatke od 372 zaposlenika i 62 menad\u017eera u 74 tima. Emocionalna iscrpljenost menad\u017eera bila je povezana s pasivnijim, odnosno laissez-faire, vodstvom. To je pak bilo povezano s ni\u017eom psiholo\u0161kom sigurno\u0161\u0107u i smanjenom spremno\u0161\u0107u tima za promjene.<\/p>\n\n\n\n

Istra\u017eiva\u010di su sugerirali da iscrpljeni menad\u017eeri mogu povu\u0107i dio vremena i energije koju ina\u010de ula\u017eu u podr\u0161ku svojim timovima kako bi za\u0161titili preostale resurse. To je razumljivo iz perspektive menad\u017eera, ali zaposlenicima mo\u017ee ostati manje smjernica i manje samopouzdanja da se izjasne tijekom neizvjesnih razdoblja.<\/p>\n\n\n\n

Zajedno, ove studije upu\u0107uju na va\u017ean zaklju\u010dak: stres vo\u0111e ne mora se izra\u017eavati kroz ljutnju ili o\u010diti sukob da bi utjecao na tim. Mo\u017ee se pojaviti i kroz smanjenu komunikaciju, neodlu\u010dnost, povla\u010denje ili nenamjerno stvaranje dodatnih zahtjeva.<\/p>\n\n\n\n

Kako se stres uzrokovan vodstvom pojavljuje u svakodnevnom radu<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Prijenos stresa nije uvijek dramati\u010dan. Mo\u017ee se pojaviti kroz uobi\u010dajene interakcije na radnom mjestu.<\/p>\n\n\n\n

Voditelj pod pritiskom mo\u017ee slati poruke kasno nave\u010der bez izri\u010ditog o\u010dekivanja trenutnog odgovora. Zaposlenici i dalje mogu protuma\u010diti vrijeme kao signal da bi trebali ostati dostupni.<\/p>\n\n\n\n

Voditelj mo\u017ee svaki novi zahtjev opetovano opisivati kao hitan. S vremenom zaposlenici mogu izgubiti sposobnost razlikovanja stvarnih prioriteta od rutinskih zahtjeva.<\/p>\n\n\n\n

U drugim situacijama, stresni menad\u017eer mo\u017ee postati manje dostupan. Sastanci se otkazuju, pitanja ostaju bez odgovora, a zaposlenici su prepu\u0161teni dono\u0161enju odluka bez dovoljno informacija. Rezultat mo\u017ee biti neizvjesnost, a ne izravni pritisak, ali sama neizvjesnost mo\u017ee postati izvor stresa.<\/p>\n\n\n\n

Vo\u0111e tako\u0111er utje\u010du na to kako timovi tuma\u010de pogre\u0161ke. Kada menad\u017eer reagira na probleme s vidljivom frustracijom, zaposlenici mogu postati manje skloni prijavljivanju zabrinutosti ili testiranju novih ideja. Kada isti menad\u017eer reagira sa znati\u017eeljom i usredoto\u010di se na rje\u0161enja, situacija se mo\u017ee \u010diniti upravljivijom.<\/p>\n\n\n\n

Stoga mala liderska pona\u0161anja poma\u017eu u oblikovanju emocionalne klime tima.<\/p>\n\n\n\n

Ovo nije o skrivanju emocija<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Prepoznavanje emocionalne zaraze ne zna\u010di da se menad\u017eeri trebaju pretvarati da je sve u redu.<\/p>\n\n\n\n

O\u010dekivanje da vo\u0111e moraju uvijek ostati pozitivne mo\u017ee stvoriti druga\u010diji problem. Mo\u017ee potaknuti emocionalno potiskivanje, ote\u017eati iskrenu komunikaciju i poja\u010dati ideju da je stres osobna slabost.<\/p>\n\n\n\n

Timovi obi\u010dno mogu prepoznati kada je menad\u017eer pod pritiskom. \u0160utnja ili prisilna pozitivnost mogu stvoriti vi\u0161e neizvjesnosti nego mirno i prikladno priznanje situacije.<\/p>\n\n\n\n

Voditelj bi mogao objasniti da tim ulazi u zahtjevno razdoblje, razjasniti koji su prioriteti najva\u017eniji i priznati gdje jo\u0161 uvijek nedostaju informacije. To se razlikuje od preno\u0161enja nekontrolirane tjeskobe na zaposlenike.<\/p>\n\n\n\n

Zdravo vodstvo stoga nije odsutnost emocija. To je sposobnost prepoznavanja emocija, njihovog odgovornog komuniciranja i izbjegavanja pretvaranja osobne napetosti u trajno stanje tima.<\/p>\n\n\n\n

Podr\u017eavanje ljudi koji podr\u017eavaju tim<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Od menad\u017eera se \u010desto o\u010dekuje da prepoznaju stres zaposlenika, vode podr\u017eavaju\u0107e razgovore i odr\u017eavaju moral tima. Istovremeno, njihovoj vlastitoj dobrobiti mo\u017ee se posvetiti znatno manje pa\u017enje.<\/p>\n\n\n\n

Mogu se na\u0107i izme\u0111u organizacijskih odluka i briga zaposlenika, s odgovorno\u0161\u0107u za provedbu promjena koje nisu sami osmislili. Tako\u0111er se mogu suo\u010diti s pritiskom da postignu rezultate, a istovremeno pru\u017eaju uvjeravanje, odgovaraju na pitanja i upravljaju sukobima.<\/p>\n\n\n\n

Zbog toga je va\u017eno izbjegavati predstavljanje zaraze stresom kao individualnog neuspjeha u vodstvu.<\/p>\n\n\n\n

Svjetska zdravstvena organizacija me\u0111u uvjetima na radnom mjestu koji mogu stvoriti rizike za mentalno zdravlje navodi prekomjerno optere\u0107enje poslom, nisku kontrolu posla, ograni\u010denu podr\u0161ku i autoritarni nadzor. WHO preporu\u010duje organizacijske intervencije koje se izravno bave uvjetima rada, uz obuku koja poma\u017ee menad\u017eerima da prepoznaju emocionalnu nevolju, otvoreno komuniciraju i razumiju kako se stresori na radnom mjestu mogu upravljati.<\/p>\n\n\n\n

Obuka menad\u017eera mo\u017ee biti vrijedna, ali ne mo\u017ee nadoknaditi strukturne probleme poput stalnog nedostatka osoblja, nerealnog optere\u0107enja ili nejasnih odgovornosti.<\/p>\n\n\n\n

Organizacije bi stoga trebale ispitati imaju li menad\u017eeri vremena, ovlasti, informacije i podr\u0161ku potrebnu za u\u010dinkovito vo\u0111enje. Tako\u0111er bi trebale razmotriti imaju li menad\u017eeri mjesto gdje mogu razgovarati o te\u0161kim situacijama bez osje\u0107aja da \u0107e priznavanje pritiska na\u0161tetiti njihovom kredibilitetu.<\/p>\n\n\n\n

Podr\u017eavanje menad\u017eera \u0161titi vi\u0161e od jedne osobe. Budu\u0107i da menad\u017eeri utje\u010du na raspodjelu posla, komunikaciju i emocionalni ton timova, ja\u010danje njihovih resursa mo\u017ee imati \u0161iru preventivnu vrijednost.<\/p>\n\n\n\n

Stvaranje zdravije timske klime<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Spre\u010davanje preno\u0161enja stresa ne zahtijeva od vo\u0111a da prate svaki izraz lica ili uklanjaju svaki znak pritiska.<\/p>\n\n\n\n

Po\u010dinje svjesno\u0161\u0107u signala koji se \u0161alju.<\/p>\n\n\n\n

Menad\u017eeri mogu zastati prije nego \u0161to izraze hitnost i pitati je li zahtjev zaista vremenski osjetljiv. Mogu razjasniti prioritete umjesto da dopuste da svaki zadatak izgleda jednako va\u017ean. Kada nisu dostupni, mogu objasniti kako bi se odluke trebale rje\u0161avati, umjesto da zaposlenike ostavljaju u neizvjesnosti.<\/p>\n\n\n\n

Redovite provjere tako\u0111er mogu pomo\u0107i menad\u017eerima da primijete mijenja li njihov vlastiti stres na\u010din na koji komuniciraju. Pitanje zaposlenika \u0161to stvara nepotreban pritisak mo\u017ee otkriti obrasce koje je te\u0161ko vidjeti s vode\u0107e pozicije.<\/p>\n\n\n\n

Organizacije to mogu podr\u017eati tretiranjem psihosocijalnih rizika na isti strukturirani na\u010din kao i drugih rizika za zdravlje i sigurnost na radu. EU-OSHA nagla\u0161ava da se na te rizike treba gledati kao na organizacijske probleme, a ne kao na individualne pogre\u0161ke, te da se s njima treba pozabaviti preventivnim, sustavnim djelovanjem.<\/p>\n\n\n\n

To zna\u010di gledati dalje od individualne otpornosti i pitati se kako radno optere\u0107enje, komunikacija, dono\u0161enje odluka i podr\u0161ka menad\u017ementa utje\u010du na cijeli tim.<\/p>\n\n\n\n

Od individualnog stresa do organizacijske odgovornosti<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Stres mo\u017ee zapo\u010deti s jednom osobom, ali ga oblikuju odnosi i radni uvjeti.<\/p>\n\n\n\n

Vo\u0111e imaju poseban utjecaj jer njihovo pona\u0161anje utje\u010de i na to kako se zaposlenici osje\u0107aju i na to kako je posao organiziran. Kada su vo\u0111e iscrpljene, tjeskobne ili kontinuirano preoptere\u0107ene, posljedice mogu dose\u0107i dalje nego \u0161to organizacije shva\u0107aju.<\/p>\n\n\n\n

Odgovor nije kriviti menad\u017eere ili o\u010dekivati da postanu emocionalno neutralni. Radi se o prepoznavanju dobrobiti vodstva kao dijela \u0161ireg psihosocijalnog okru\u017eenja organizacije.<\/p>\n\n\n\n

Projekt StressOut podr\u017eava ovaj pristup kombiniranjem individualnih resursa za upravljanje stresom s alatima i smjernicama za poslodavce. Njegovi resursi poti\u010du organizacije da razmotre ne samo kako zaposlenici reagiraju na stres, ve\u0107 i kako radne prakse mogu sprije\u010diti nakupljanje i \u0161irenje stresa.<\/p>\n\n\n\n

\u0160to je sljede\u0107e?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zdrav tim ne stvara vo\u0111a koji nikada ne do\u017eivljava stres. Stvara se kada se te\u0161ka razdoblja mogu prepoznati, upravljati i o njima raspravljati bez pritiska koji tiho prelazi s jedne osobe na drugu.<\/p>\n\n\n\n

Organizacije mogu zapo\u010deti postavljanjem jednostavnog pitanja:<\/p>\n\n\n\n

U\u010dimo li menad\u017eere samo kako podr\u017eati zaposlenike pod stresom ili stvaramo i uvjete koji podr\u017eavaju same menad\u017eere?<\/p>\n\n\n\n

Prepoznavanje zarazne prirode stresa na radnom mjestu mijenja fokus. Dobrobit menad\u017eera vi\u0161e nije samo osobna briga. Postaje va\u017ean dio izgradnje zdravijih timova, sigurnijih radnih okru\u017eenja i odr\u017eivijih organizacija.<\/p>\n\n\n\n

\ud83d\udc49 Istra\u017eite aplikaciju StressOut, alate i resurse u Centru resursa:<\/strong>
https:\/\/stressout-project.eu\/resource-centre\/<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Reference<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Bonnesen, L., Pihl-Thingvad, S. i Winter, V. (2022). Zarazni vo\u0111a: Panel studija o prijenosu profesionalnog stresa u velikoj danskoj op\u0107ini<\/em>. BMC Javno zdravstvo, 22, 1874.<\/li>\n\n\n\n
  2. Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu. Psihosocijalni rizici i mentalno zdravlje na radu<\/em>. EU-OSHA.<\/li>\n\n\n\n
  3. Groulx, P., Maisonneuve, F., Harvey, J.-F., & Johnson, KJ (2024). Mjehuri\u0107ni u\u010dinak naprezanja u vremenima promjena: Kako emocionalna iscrpljenost menad\u017eera utje\u010de na psiholo\u0161ku sigurnost tima i spremnost na promjene<\/em>. Granice u psihologiji, 15, 1298104.<\/li>\n\n\n\n
  4. Kim, N., Kang, YJ, Choi, J. i Sohn, YW (2020.). Utjecaj preklapanja radoholizma nadre\u0111enih na namjeru odlaska podre\u0111enih: Posredni\u010dka uloga dviju vrsta zahtjeva posla i emocionalne iscrpljenosti<\/em>. Me\u0111unarodni \u010dasopis za istra\u017eivanje okoli\u0161a i javno zdravstvo, 17(21), 7742.<\/li>\n\n\n\n
  5. Svjetska zdravstvena organizacija. (2022.). Smjernice WHO-a o mentalnom zdravlju na radu<\/em>. \u017deneva: Svjetska zdravstvena organizacija.<\/li>\n\n\n\n
  6. Svjetska zdravstvena organizacija. (2024.). Mentalno zdravlje na poslu<\/em>.<\/li>\n<\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Jeste li znali da stres na poslu mo\u017eda ne\u0107e ostati kod osobe koja prvi put do\u017eivi\u2026<\/p>","protected":false},"author":23,"featured_media":2611,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_kad_blocks_custom_css":"","_kad_blocks_head_custom_js":"","_kad_blocks_body_custom_js":"","_kad_blocks_footer_custom_js":"","_kad_post_transparent":"","_kad_post_title":"","_kad_post_layout":"","_kad_post_sidebar_id":"","_kad_post_content_style":"","_kad_post_vertical_padding":"","_kad_post_feature":"","_kad_post_feature_position":"","_kad_post_header":false,"_kad_post_footer":false,"_kad_post_classname":"","footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-2610","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"acf":[],"taxonomy_info":{"category":[{"value":6,"label":"News"}]},"featured_image_src_large":["https:\/\/stressout-project.eu\/wp-content\/uploads\/2026\/06\/pexels-yankrukov-7640438-1024x683.jpg",1024,683,true],"author_info":{"display_name":"Gergana Bogdanova","author_link":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/author\/rise-shine-gdb\/"},"comment_info":0,"category_info":[{"term_id":6,"name":"News","slug":"news","term_group":0,"term_taxonomy_id":6,"taxonomy":"category","description":"","parent":0,"count":82,"filter":"raw","cat_ID":6,"category_count":82,"category_description":"","cat_name":"News","category_nicename":"news","category_parent":0}],"tag_info":false,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2610","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/23"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2610"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2610\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2615,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2610\/revisions\/2615"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2611"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2610"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2610"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/stressout-project.eu\/hr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2610"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}