Mental Health Europe (MHE) heeft een visie ontwikkeld over hoe Europese landen de geestelijke gezondheid in het digitale tijdperk kunnen optimaliseren door een mensenrechtenkader als kompas te hanteren. Ze geven aan welke waarden ze terug willen zien in de digitale wereld en wat daarvoor nodig is.

Ze maakten een enorm rapport gericht op het grote publiek, personen met psychosociale handicaps, beleidsmakers, dienstverleners, bedrijven en elke andere belanghebbende die geïnteresseerd is in hoe de geestelijke gezondheid in het digitale tijdperk kan worden geoptimaliseerd.

De empowerment en zinvolle betrokkenheid van verschillende belanghebbenden – waaronder mensen met doorleefde ervaring – in debatten en beslissingen over digitalisering en geestelijke gezondheid is van fundamenteel belang om een evenwichtig beleid en innovatie te waarborgen en te waken tegen verergering van ongelijkheden op gezondheidsgebied in de samenleving. Dit rapport (van december 2022) geeft een beoordeling van de impact van de steeds grotere aanwezigheid en rol van digitale technologieën in ons leven op onze geestelijke gezondheid. Het onderzoekt hoe digitalisering ons persoonlijke en professionele leven verandert, evenals de manier waarop we geestelijke gezondheidszorg ontvangen.

Met het StressOut-project willen we tools aanreiken voor stresspreventie en stressmanagement op zowel persoonlijk als zakelijk vlak. Het project zal de creatie van een innovatief opleidingstraject met ervaringsgerichte trainingsactiviteiten vergemakkelijken om zowel werkgevers als werknemers in staat te stellen werkgerelateerde stress en burn-out te bestrijden, evenals werktechnieken om deze te voorkomen via een gemakkelijk toegankelijke en moderne tool.

Belangrijkste Europese regelgeving

Europese kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid op het werk (89/391/EEG): creëert een algemeen kader voor de evaluatie en preventie van risico's op de werkplek om de veiligheid en gezondheid van werknemers te verbeteren. Werkgevers moeten psychosociale risico's, zoals werkgerelateerde stress, evalueren en reguleren, en passende maatregelen treffen om het welzijn van werknemers te beschermen.

Overeenkomst van de Europese sociale partners over werkgerelateerde stress (2004): benadrukt het belang van een collaboratieve en open benadering van het omgaan met werkgerelateerde stress. Het biedt werkgevers richtlijnen voor het opsporen, vermijden en omgaan met stressfactoren op de werkplek, en het stimuleren van de sociale dialoog om gezonde werkomstandigheden te bevorderen.

Campagnes van EU-OSHA voor een gezonde werkplek: het bewustzijn vergroten en de verspreiding van beste praktijken bevorderen om stress op het werk aan te pakken. Campagnes zoals "Gezonde werkplekken beheren stress" (2014-2015) en "Gezonde werkplekken voor alle leeftijden" (2016-2017) hebben een cruciale rol gespeeld bij het stimuleren van geestelijke gezondheid en welzijn op het werk.

Deze regelgeving kan niet zonder verschillende voordelen. Het beleid veroorzaakte bijvoorbeeld een toename van het bewustzijn, wat leidde tot meer proactieve Europese organisaties, die stress op de werkplek beheersen en preventieve strategieën in hun beleid integreren. Werkgevers hebben verbeterde stressmanagementmaatregelen genomen om ondersteuning te bieden en een gezonde balans tussen werk en leven te bevorderen als gevolg van Europese regelgeving. Ten slotte was het belangrijkste resultaat een verlaagd stressniveau en een toename van het algemene welzijn van de werknemers.

Concluderend, het is duidelijk dat Europese regelgeving en beleid van vitaal belang zijn om stress op de werkplek aan te pakken en een verbeterde levenskwaliteit en welzijn te versterken. Het resultaat is dat regelgeving die bewustwording bevordert en organisaties begeleidt bij het implementeren van effectieve strategieën voor stressmanagement, bijdraagt aan gezondere werkomgevingen en veerkrachtigere werknemers.

Enkele van de belangrijkste en meest gebruikelijke zijn de volgende:

• GEBREK AAN KENNIS – gebeurt meestal op de werkplek waar een medewerker van alles wordt toegeworpen als het moeilijk wordt en van hen wordt verwacht dat ze ermee omgaan, ook al is het niet hun expertise. Het gebeurt ook met de nieuwe medewerkers die net door de deur komen en terwijl iedereen ontspannen is en denkt dat de taken gemakkelijk zijn, kan iemand zich anders en overweldigd voelen omdat ze net zijn begonnen zich aan te passen.
• GEBREK AAN DUIDELIJKHEID – dit gebeurt naast het vorige, wanneer mensen zich niet volledig bewust zijn van hun rol binnen een organisatie. Het kan steeds problematischer worden wanneer de werkdruk verandert en mensen werk krijgen dat niet in verband kan worden gebracht met hun functieomschrijving. Mensen beginnen hun motivatie te verliezen en zich defensief te voelen, terwijl de wil om te werken beperkt of afwezig is.
• ZWARE WERKBELASTING (OF GEBREK AAN TIJD) – in aanvulling op het voorgaande kunnen mensen overweldigd raken door alledaagse taken, aangezien deze soms onredelijk toenemen als gevolg van de toename van werk in het algemeen. In plaats van meer mensen aan het team toe te voegen, neemt de werklast toe voor het huidige team, waardoor vaak werk wordt toegevoegd dat normaal gesproken niet in hun domein ligt. Tijdens dit proces ontstaan onrealistische verwachtingen, afkomstig van zowel werkgevers als werknemers, die tot conflicten kunnen leiden en de situatie negatief kunnen escaleren. Al met al ondersteunt het een gebrek aan motivatie en een defensieve houding ten opzichte van werk.
• GEBREK AAN ERKENNING (OF DE PRAKTIJK VAN BELONEN MET EXTRA WERKLAAT) – nogmaals, aanvullend op het voorgaande, zal het vaak voorkomen dat de werkgevers het geleverde werk niet erkennen en vaak meer inspanning vergen, ook al is de inspanning vanuit het perspectief van de werknemer al maximaal. Er zijn gevallen dat we persoonlijk hebben ervaren of iemand kennen die ze heeft ervaren - uitzonderlijk werk belonen met extra verantwoordelijkheden. Het kan voorkomen dat een werknemer blijk geeft van kennis of vaardigheden die buiten zijn functieomschrijving vallen, en er ten onrechte wordt aangenomen dat dit zijn nieuwe verantwoordelijkheid wordt. De waarheid zou echter het tegenovergestelde moeten zijn van die veronderstelling.
• SLECHTE RELATIES – het kan bij onze superieuren, collega's of zelfs thuis zijn, wat soms van invloed kan zijn op de werkplek. Bij gebrek aan een positieve of gezonde relatie kan het werk voor geen van de betrokken partijen floreren. Als er geen open communicatie is en als geen van de partijen actief op zoek is naar een oplossing of een gemeenschappelijke basis, zal de kwaliteit van het werk naar een laag niveau worden gebracht. Aan de andere kant, als werknemers problemen hebben in hun privéleven, wordt vaak gedacht dat ze dat niet naar het werk moeten brengen, wat natuurlijk verkeerd is. Aangezien ze het grootste deel van hun "wakkere tijd" op het werk doorbrengen, is het moeilijk om hun privéleven buiten beschouwing te laten en dit zou in zekere zin door beide betrokken partijen moeten worden erkend en gecommuniceerd, zodat de oplossing wordt geïdentificeerd en iedereen verder kan, terwijl het werk er niet onder zal lijden.
• INTIMIDATIE – het gebeurt vaker wel dan niet op veel manieren, hetzij als agressief gedrag, discriminatie in welke vorm dan ook, mobbing, enz. Het is zo giftig als het maar kan in de werkomgeving en het kan worden gedaan door een werkgever, elk soort management vertegenwoordiger, of een collega of een groep collega's. Het vertegenwoordigt de onmiddellijke oproep tot actie en mag op geen enkel niveau worden genegeerd.
• WIJZIGING – veranderingen zijn moeilijk in ons dagelijks leven en hetzelfde geldt voor de werkomgeving. De aanwezigheid van veranderingen bij collega's met wie men een sterke band had, of zelfs negatieve veranderingen in het management, kunnen het stressniveau, de motivatie en de wil om te werken aanzienlijk beïnvloeden.

Er zijn ook andere "signalen" die erop kunnen wijzen dat de kwaliteit van de werkomgeving achteruitgaat, zoals gebrek aan autonomie, baanonzekerheid, gebrek aan kansen om vooruitgang te boeken op het werk, elke vorm van crisis (zowel persoonlijk als professioneel), gebrek aan de juiste uitrusting of middelen, enz. Het komt ook vaak voor dat sommige van deze situaties worden gecombineerd, wat dan een grote invloed heeft op de kwaliteit van de werkomgeving voor een individu. Hoe dan ook, al deze, vooral gecombineerd, zijn een oproep tot actie en mogen door geen van de partijen zoals werknemers, werkgevers, directeuren, managers, etc. worden genegeerd. Dit artikel dient ook als herinnering om ons eigen gedrag in de gaten te houden , ongeacht de rol, om de gevolgen te begrijpen en te proberen de situatie te verbeteren en/of te voorkomen dat deze escaleert.

bronnen:

1. Werkgerelateerde stress, Better Health Channel: https://www.betterhealth.vic.gov.au/health/healthyliving/work-related-stress
2. Omgaan met zeven veelvoorkomende stressfactoren op de werkplek, verheffen: https://www.ellevatenetwork.com/articles/9636-dealing-with-seven-common-workplace-stressors
3. Veelvoorkomende stressfactoren op het werk en hoe ermee om te gaan, regeringsleider: https://www.govexec.com/management/2013/09/8-common-workplace-stressers-and-how-handle-them/70952/

Deze gedachten kunnen negatieve automatische gedachten zijn of nutteloze gedachten die spontaan in je opkomen en die normaal gesproken worden uitgelokt door overdreven denkpatronen, waaronder absolutistische gedachten zoals 'alles-of-niets-denken'. Ze kunnen ook ontstaan uit regels of uitspraken over hoe u vindt dat de wereld zou moeten werken of hoe u en anderen zich zouden moeten gedragen en bevatten vaak woorden als 'moet' of 'zou moeten'.

Andere soorten van deze gedachten zijn aannames of uitspraken over wat u denkt dat er in een situatie zal gebeuren. Enkele voorbeelden van deze gedachten kunnen zijn: "Ik moet perfect zijn in alles wat ik doe op het werk" of "Als ik alles geef op het werk, dan moeten anderen hetzelfde doen".

En tot slot, kernovertuigingen over jezelf, anderen, de wereld of de toekomst die worden gehandhaafd door middel van informatie die de overtuiging ondersteunt, terwijl informatie wordt genegeerd die het tegenspreekt. Bijvoorbeeld: "Ik ben niet slim genoeg, ik weet zeker dat ik fouten zal maken in dit specifieke project voor mijn bedrijf." wanneer er duidelijk bewijs is dat u in eerdere projecten zeer goed hebt gepresteerd.

Hoe u zich bewust kunt worden van uw gedachten en hoe deze de manier waarop u zich voelt kan veranderen, zou een van de beste technieken kunnen zijn om werkgerelateerde stress te voorkomen en te beheersen. Enkele aanwijzingen die ons kunnen helpen zijn:

• Probeer helpende gedachten te hebben die je naar goede gevoelens en emoties leiden en die je kunnen helpen om je minder gestrest te voelen, of probeer niet-helpende gedachten te herformuleren die negatieve gevoelens en emoties kunnen veroorzaken.
• Voorkom dat je in catastrofale denkpatronen vervalt, in de overtuiging dat er iets vreselijks is gebeurd terwijl de situatie in werkelijkheid niet zo erg is.
• Wees realistisch, want onrealistische gedachten kunnen je doen geloven dat iets waarvan je denkt dat het niet waar is, niet waar is.
• Oefen zelfreflectie en introspectie
• Zoek feedback en perspectief van anderen op uw denkprocessen

StressOut Project zal tools en een trainingsprogramma ontwikkelen die bedrijven en individuen helpen om onder andere met irrationele gedachten om te gaan en daarmee werkgerelateerde stress en burn-out te voorkomen en te beheersen.

Psychologische veiligheid verwijst naar de perceptie van werknemers dat ze veilig hun gedachten, ideeën, zorgen en meningen kunnen uiten zonder angst voor negatieve gevolgen zoals spot, kritiek of vergelding. Een psychologisch veilige werkplek is een omgeving waar werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund voelen, en waar ze risico's kunnen nemen, kwetsbaar kunnen zijn en open en eerlijk kunnen communiceren met hun collega's en werkgevers.

Tegenwoordig is psychologische veiligheid een sleutelfactor in een gezonde werkomgeving, omdat het bevordert het welzijn van de werknemer. Wanneer werknemers zich psychologisch veilig voelen, is de kans groter dat ze minder stress, burn-out en angst ervaren, wat leidt tot een betere geestelijke gezondheid en algeheel welzijn. Dit zorgt op zijn beurt voor meer werkplezier, betrokkenheid, behoud van werknemers en een lager personeelsverloop in het algemeen.

Ook psychologische veiligheid is een sleutelfactor als het gaat om creativiteit en innovatie, omdat wanneer werknemers zich in een omgeving bevinden waar het veilig voelt om ideeën en meningen te uiten, de kans groter is dat werknemers verschillende perspectieven delen, de status quo ter discussie stellen en bijdragen aan innovatieve oplossingen. Bijgevolg zijn werknemers vatbaar voor een opleving in creativiteit, probleemoplossing en innovatie, die allemaal onmisbaar zijn voor het bereiken van groei en concurrentievermogen in de dynamische en steeds veranderende markt van vandaag.

Wanneer werknemers zich psychologisch veilig voelen, kan dit hun manier van werken verbeteren samenwerken als een team. Dit komt omdat in een omgeving waar iedereen zich prettig en gesteund voelt, mensen eerder geneigd zijn om ideeën en kennis te delen en elkaar te helpen. Dit creëert respectievelijk een cultuur van vertrouwen, respect en inclusiviteit, die het team helpt om effectiever samen te werken, conflicten te verminderen en uiteindelijk de algehele prestaties van het team te verbeteren.

Bovendien kan het psychisch veilig voelen op het werk werknemers helpen nieuwe vaardigheden leren en ontwikkelen. Wanneer werknemers zich op hun gemak voelen bij het stellen van vragen, het zoeken naar feedback en het toegeven van fouten zonder zich zorgen te hoeven maken over eventuele negatieve gevolgen, is de kans groter dat ze zich bezighouden met continu leren en ontwikkelen. Daarom kan dit leiden tot verbeterde vaardigheden, competenties en aanpassingsvermogen, die cruciaal zijn in de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag.

Kortom, psychologische veiligheid speelt een cruciale rol in het welzijn van een bedrijf. Bedrijven die het creëren van een psychologisch veilige omgeving tot een prioriteit maken, hebben over het algemeen gelukkiger, meer betrokken en loyalere werknemers. Als gevolg hiervan kunnen ze over het algemeen betere bedrijfsprestaties behalen. Gezien het belang van succes in de huidige zakenwereld, moeten leiders en organisaties het belang van psychologische veiligheid erkennen en dit tot een fundamenteel onderdeel van hun cultuur maken.

Het opbouwen van een goed team op de werkvloer is essentieel om organisatiedoelen te bereiken en onnodige stress te voorkomen. Om een succesvol team te creëren, is het cruciaal om de juiste mensen aan te nemen die over de vaardigheden, ervaring en houding beschikken die nodig zijn om bij het team te passen en bij te dragen aan het succes ervan. Als je eenmaal een goed team hebt, is het belangrijk om duidelijke verwachtingen en doelen te stellen, open communicatie te bevorderen en teamwerk en samenwerking aan te moedigen.

Het bieden van kansen voor groei en ontwikkeling kan ook helpen om een sterk en effectief team op te bouwen. Dit omvat het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en het aanmoedigen van teamleden om hun professionele en persoonlijke doelen na te streven.

Tot slot is het essentieel om als manager of teamleider het goede voorbeeld te geven. Het tonen van het gedrag en de houding die u bij uw teamleden wilt zien, kan helpen om vertrouwen en respect binnen het team op te bouwen en een positieve werkomgeving te creëren.

Kortom, het opbouwen van een goed team op de werkplek vereist het aannemen van de juiste mensen, het stellen van duidelijke verwachtingen en doelen, het bevorderen van open communicatie, het stimuleren van teamwerk en samenwerking, het bieden van kansen voor groei en ontwikkeling, en het goede voorbeeld geven. Door deze strategieën te volgen, kunt u een sterk en effectief team creëren dat geweldige dingen kan bereiken en tegelijkertijd onnodige stress op de werkplek vermijdt.

Welzijnsprogramma's

Een van de fundamentele principes van human resource-praktijken gericht op het verminderen van stress op de werkplek, is de implementatie van welzijnsprogramma's. Deze programma's zijn bedoeld om werknemers te helpen bij het managen van hun privéleven en het verminderen van stress, zowel thuis als op het werk. Onderzoek wijst echter uit dat wellnessprogramma's die zich uitsluitend richten op lichamelijke gezondheid niet leiden tot betere gezondheidsresultaten of kostenbesparingen op de lange termijn. Er is een algemene suggestie dat een holistische benadering die vijf sleutelelementen van welzijn aanpakt, waaronder loopbaan-, sociale, financiële, fysieke en gemeenschapsaspecten, essentieel is voor het bevorderen van algehele bloei. Bovendien beweren critici dat dergelijke programma's op korte termijn minder indrukwekkende resultaten kunnen opleveren.

Flexibel werken

Human Resource-managers hebben flexibele werkregelingen geïmplementeerd om de planningsproblemen van werknemers te verlichten. Het toestaan van flexibele werktijden en andere regelingen kan bijvoorbeeld helpen de werkdruk op werknemers te verminderen. Hybride werken, waarvan werd verwacht dat het meer flexibiliteit zou bieden, wordt tegengesproken door recente rapporten en onderzoeken. Deze bevindingen suggereren dat hybride werk emotioneel zwaarder kan zijn dan puur werken op afstand of een fulltime baan op kantoor, mogelijk vanwege de barrières die kunnen ontstaan tussen degenen die liever op kantoor werken en degenen die liever vanuit huis werken, wat tot gevolgen kan leiden op teamdynamiek, kansen op werk en werkstress. Er zijn echter rapporten die beweren dat de voordelen van hybride werk tot nu toe een betere balans tussen werk en privé zijn, beter tijdbeheer, meer controle over werkuren en locatie, vermindering van burn-out en hogere productiviteit. Dankzij hybride werk kunnen werknemers werken op een manier die voor hen het meest effectief is, wat zorgt voor flexibiliteit in hun werkaanpak.

Coachen

Coaching is in wezen een proces dat individuen de tools, het vertrouwen, de kennis en de kansen geeft die nodig zijn voor effectieve zelfontplooiing. Organisaties maken vaak gebruik van coaching om competentie en werkprestaties te verbeteren of om motivatie en werkplezier te vergroten. Coaches voor stressmanagement evalueren elke medewerker, verzamelen cruciale gegevens om hun behoeften te begrijpen, hun voortgang te volgen en hun doelen te identificeren en te verduidelijken. Vervolgens werken ze nauw samen met werknemers om een actieplan op te stellen om die doelen te bereiken en ondersteuning te bieden voor herbeoordeling en bijstelling indien nodig. Studies die managers onderzochten die een jaar lang gecoacht waren, toonden aan dat coaching hun vaardigheden op het gebied van stressmanagement, de balans tussen werk en privéleven en psychologische stress verbeterde. Er zijn echter factoren die de effectiviteit van coaching kunnen belemmeren, zoals tijdsdruk, verlies van motivatie en onverwachte levensgebeurtenissen. Sommigen beweren dat coaching zelf mogelijk zelfs stress kan veroorzaken.

Opleiding

Programma's voor het beheersen van stress op de werkplek zijn bedoeld om werknemers te helpen tekenen van stress en andere psychische problemen in de werkomgeving te herkennen en hen vaardigheden te bieden om hun collega's te ondersteunen. Personen die de negatieve gevolgen van stress ervaren en willen leren hoe ze er effectief mee om kunnen gaan in hun werk en privéleven, wordt geadviseerd om een stressmanagementtraining bij te wonen, die meestal gebaseerd is op cognitieve gedragstheorie. Studies hebben aangetoond dat trainingspakketten voor het beheersen van werkstress effectief kunnen zijn, met een gerapporteerd effectiviteitspercentage van 67.5%, en het trainingseffect kan tot twee maanden stabiel zijn. Hoewel training in stressbeheersing over het algemeen effectief is, kan het bestaande problemen voor sommige individuen verergeren. Daarom moeten werkgevers zich bewust zijn van individuele verschillen en reacties op opleiding in plaats van het te beschouwen als een one-size-fits-all benadering.

Concluderend, ondanks verschillende algemene praktijken op het gebied van personeelszaken die in verschillende bedrijfstakken worden waargenomen, zijn er beperkte gemeenschappelijke initiatieven voor 'stresspreventie'. Tijdens de looptijd van het project wil het partnerschap een innovatief opleidingstraject opzetten met ervaringsgerichte opleidingsactiviteiten om zowel werkgevers als werknemers te helpen werkgerelateerde stress en burn-out te bestrijden en moderne en gemakkelijk toegankelijke hulpmiddelen aan te reiken om deze te voorkomen.

Concreet kan chronische stress een aantal lichamelijke gezondheidsproblemen veroorzaken, zoals hoofdpijn, spierspanning en gastro-intestinale problemen. Deze problemen kunnen uiteindelijk leiden tot ernstigere aandoeningen zoals hypertensie, hartaandoeningen en diabetes.

Het heeft ook een negatieve invloed op de geestelijke gezondheid en veroorzaakt angst, depressie en burn-out. Langdurige blootstelling aan stressvolle omgevingen kan een nadelig effect hebben op ons algehele welzijn en onze kwaliteit van leven verminderen.

Als gevolg hiervan kunnen werknemers, wanneer ze meerdere gezondheidsproblemen ervaren als gevolg van stress, ook cognitieve stoornissen en slechte besluitvorming ervaren, wat resulteert in verminderde productiviteit, effectiviteit en prestaties op het werk.

Desalniettemin zijn er verschillende bestaande strategieën om dit probleem aan te pakken. Om te beginnen kan de organisatie een beleid opstellen voor de balans tussen werk en privéleven, inclusief flexibele werkregelingen, telewerken en betaald verlof (PTO). Ze kunnen bovendien toegang bieden tot hulpmiddelen zoals workshops over stressbeheersing en ondersteuning voor geestelijke gezondheid, die stressvermindering vergemakkelijken. Bovendien kan het versterken van een participatieve en collaboratieve werkcultuur de identificatie van stressoren en het oplossen van problemen vergemakkelijken.

Op persoonlijk niveau kunnen werknemers stress verminderen door middel van lichaamsbeweging, mindfulness, meditatie, ontspanning en/of ademhalingstechnieken. Een andere manier om een balans te vinden tussen werk en privéleven en tegelijkertijd stress te verminderen, is door steun te zoeken bij een professional of bij dierbaren.

Concluderend moet stress op het werk worden opgenomen als een probleem met hoge prioriteit, aangezien het niet alleen nadelige gevolgen heeft voor werknemers, maar ook voor bedrijven. Het is essentieel om hiermee rekening te houden en strategieën te implementeren om stress te verminderen om een beter leven in een gezondere werkomgeving te bevorderen en te leiden.

De arbeidsparticipatie van vrouwen in de EU is 10,8 procentpunt lager dan die van mannen, en 68% van de vrouwen met zorgtaken werkt in vergelijking met 81% van de mannen met dezelfde taken. De richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven heeft tot doel zowel de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt als het gebruik van verlof om gezinsredenen en flexibele werkregelingen te vergroten. De verwachte toename van de werkgelegenheid van vrouwen, hun hogere inkomens en loopbaanontwikkeling zullen een positieve invloed hebben op de economische welvaart, sociale integratie en gezondheid van hen en hun gezinnen.

Wat brengt de richtlijn op dit punt concreet teweeg?

1. Invoering van vaderschapsverlof voor vaders/gelijkwaardige tweede ouders van minstens 10 werkdagen, minstens gecompenseerd op het niveau van ziekteverlof.
2. Versterking van het bestaande recht op 4 maanden ouderschapsverlof, door 2 van de 4 maanden niet overdraagbaar te maken van de ene ouder op de andere, gecompenseerd op een door de lidstaten vast te stellen niveau en flexibel op te nemen.
3. Invoering van zorgverlof voor werknemers die persoonlijke zorg of steun verlenen aan een familielid of persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden.
4. Uitbreiding van het bestaande recht om flexibele werkregelingen aan te vragen (verkorte werkuren, flexibele werkuren en flexibiliteit op de werkplek) tot alle werkende ouders van kinderen tot minstens 8 jaar oud, en alle verzorgers.

Het is prijzenswaardig dat er op Europees niveau een reële bereidheid bestaat om de gelijkheid van ouders bij de zorg voor kinderen aan te moedigen, evenals een bereidheid om een evenwicht tussen werk en gezin aan te moedigen. De Europese Commissie beweert dat zij de lidstaten zal ondersteunen bij het toepassen van de nieuwe regels, onder meer via het Europees Sociaal Fonds+, om de kwaliteit en toegankelijkheid van onderwijs- en opvangsystemen voor jonge kinderen te verbeteren.

Het idee achter deze richtlijn is dat de bedrijven en gemeenschappen ook zullen profiteren van een grotere talentenpool en een meer gemotiveerde en productieve beroepsbevolking, evenals van minder ziekteverzuim. De stijging van de arbeidsparticipatie van vrouwen zal ook bijdragen tot het aanpakken van de uitdaging van de vergrijzing en het waarborgen van de financiële stabiliteit van de lidstaten.

In overeenstemming met de doelstellingen van het StressOut-project verwelkomen we deze richtlijn en benadrukken we het belang van het aanpakken van het evenwicht tussen werk en privéleven op nationaal niveau via specifieke beleidsinstrumenten, als een waardevolle mijlpaal in het beheersen van stress op de werkplek.

Duurzame ontwikkeling, door de Verenigde Naties gedefinieerd als een antwoord op "de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun behoeften te voorzien in gevaar te brengen", vereist de integratie van niet alleen milieu- of economische aspecten, maar ook van sociale kwesties die evenwichtig moeten zijn in de langetermijn. De bijdrage van een grote verscheidenheid aan belanghebbenden aan duurzame ontwikkeling is nodig en bedrijven zijn uitgenodigd en gevraagd om deel te nemen aan de verwezenlijking van de door de Verenigde Naties voorgestelde agenda voor duurzame ontwikkeling, zoals is gebeurd met de afkondiging van de Agenda 2030, waarin 17 doelstellingen voor duurzame ontwikkeling (SDG) is voorgesteld.

Binnen deze agenda voor 2030 en bij alle 17 SDG's kunnen we zien dat kwesties met betrekking tot geestelijke gezondheid, stress, werkomstandigheden, enz. hebben een prominente plaats in sommige van deze SDG's en de specifieke doelstellingen ervan, zo stelt SDG 3 Goede gezondheid en welzijn, in doelstelling 3.4, dat het tegen 2030 noodzakelijk is om de preventie, behandeling en bevordering van geestelijke gezondheid en welzijn te vergroten . In SDG 8 Fatsoenlijk werk en economische groei vinden we doelstelling 8.8 die de noodzaak bevestigt om arbeidsrechten te beschermen en veilige werkomgevingen voor alle werknemers te bevorderen.

Het StressOut-project zal tools en een trainingsprogramma ontwikkelen om bedrijven te helpen, niet alleen bij het definiëren of afstemmen van hun HR-strategieën en -plannen voor het voorkomen en beheersen van werkgerelateerde stress en burn-outproblemen van hun werknemers, maar ook om bedrijven te helpen hun Human Resources-activiteiten op elkaar af te stemmen met hun deelname aan de verwezenlijking van de SDG's door het beheer van sociale effecten met betrekking tot de verbetering van het welzijn van hun werknemers.