"Bajo presión"

El estrés laboral es un desafío significativo y creciente en la vida organizacional. No solo afecta la salud y el bienestar de los empleados, sino que también influye en la dinámica de las relaciones de supervisión y en las perspectivas profesionales a largo plazo. En su artículo de 2024, Erdogan, Bauer, Eisenberger y Chen profundizan en este tema mediante el análisis de... cómo los niveles de estrés de los empleados influyen en su capacidad de recibir tutoría supervisora y, a su vez, cómo esta tutoría afecta sus trayectorias profesionales. Su investigación ofrece una perspectiva matizada sobre la interacción entre la tensión psicológica, el compromiso, la tutoría y el éxito profesional.

Antecedentes y marco teórico

Los autores comienzan abordando una paradoja clave: si bien la mentoría es ampliamente reconocida como beneficiosa para el desarrollo profesional, no todos los empleados reciben el mismo apoyo de sus supervisores. Erdogan et al. sugieren que un factor que se pasa por alto y que influye en esta discrepancia es el estrés laboral de los empleados. Argumentan que el estrés elevado puede interferir con la relación de mentoría, no porque los supervisores no estén dispuestos a ayudar, sino porque... El estrés altera la forma en que los empleados se presentan y se relacionan con su entorno de trabajo.

La base teórica del estudio integra la teoría de la conservación de recursos (COR) y la teoría del intercambio social. La teoría de la COR postula que el estrés agota los recursos psicológicos y emocionales de las personas, lo que dificulta su inversión en relaciones, incluyendo aquellas con mentores. Simultáneamente, la teoría del intercambio social sugiere que las relaciones, incluyendo las laborales, se basan en la inversión recíproca. Cuando un empleado estresado es percibido como desconectado o emocionalmente no disponible, esto puede reducir la voluntad del supervisor de brindar orientación.

Diseño de investigación

Para comprobar sus hipótesis, los autores realizaron tres estudios en entornos culturalmente diversos: Estados Unidos, China y Turquía. Este diseño multimuestral aumentó la generalización de sus hallazgos y les permitió examinar si las relaciones propuestas se mantenían en diferentes culturas laborales.

Los participantes de cada estudio completaron encuestas que midieron el estrés laboral percibido, el compromiso, el apoyo de mentoría de los supervisores, la satisfacción profesional y la posibilidad de ascenso. Los supervisores también evaluaron la posibilidad de ascenso y el compromiso de sus empleados, lo que permitió la validación cruzada de los datos de autoinforme.

Los autores emplearon modelos de ecuaciones estructurales para probar una serie de modelos de mediación y moderación. Se centraron en si el estrés predecía niveles más bajos de apoyo de mentoría, si este efecto estaba mediado por una menor implicación de los empleados y cómo esto, en última instancia, influía en la satisfacción profesional y la posibilidad de ascenso.

Hallazgos clave

En los tres estudios, los resultados apoyaron consistentemente la hipótesis central: El estrés laboral de los empleados afecta negativamente la recepción de mentoría por parte de sus supervisores. Cuando los empleados experimentaban niveles más altos de estrés, era menos probable que recibieran mentoría de sus supervisores.

Fundamentalmente, los autores descubrieron que esta relación era mediado por el compromiso de los empleados. El estrés provocó desconexión, lo que a su vez redujo la probabilidad de que los supervisores ofrecieran mentoría. A su vez, una menor mentoría predijo peores resultados profesionales; específicamente, menor satisfacción con la trayectoria profesional y menores calificaciones de ascenso por parte de los supervisores.

Curiosamente, los autores no encontraron diferencias culturales significativas en estos efectos. Si bien la solidez de algunas relaciones varió ligeramente según el país, el patrón general se mantuvo en todos los contextos. Esto indica que el impacto negativo del estrés en la mentoría y el éxito profesional es un fenómeno transcultural.

Discusión

Este estudio contribuye a la literatura sobre el estrés y la mentoría de varias maneras significativas.En primer lugar, cuestiona la suposición de que la disponibilidad de mentoría depende únicamente de los supervisores. Más bien, muestra que el comportamiento de los empleados, determinado por estados internos como el estrés, también juega un papel crítico a la hora de iniciar y mantener relaciones de mentoría.

En segundo lugar, identifica el compromiso del empleado como un mecanismo clave que vincula el estrés con los resultados de la mentoría. El compromiso que un empleado siente hacia su trabajo suele considerarse un subproducto de la cultura organizacional o el liderazgo. En este contexto, se posiciona como una variable mediadora que explica cómo el estrés interno interrumpe el apoyo externo.

En tercer lugar, el estudio integra de forma coherente múltiples marcos teóricos y muestra cómo la tensión psicológica (de la teoría COR) interactúa con los comportamientos sociales (de la teoría del intercambio social) para influir en el desarrollo profesional a largo plazo.

Implicaciones prácticas

Para las organizaciones y los profesionales de recursos humanos, estos hallazgos tienen varias implicaciones prácticas. En primer lugar, la gestión del estrés no debe considerarse únicamente como un problema de bienestar o retención, sino que tiene consecuencias directas para el desarrollo profesional y la captación de talento organizacional. Los empleados que están crónicamente estresados no sólo son menos productivos sino que también tienen menos probabilidades de beneficiarse de las relaciones de mentoría que son cruciales para el avance.

Segundo, Los supervisores deben recibir capacitación para reconocer cómo se manifiesta el estrés a nivel conductual y para diferenciar entre la desconexión causada por el desinterés y la provocada por la sobrecarga. Una supervisión más empática puede permitir que los mentores ofrezcan apoyo incluso cuando los empleados no están en su mejor momento.

En tercer lugar, se debe fomentar activamente el compromiso de los empleados como protección contra los efectos negativos del estrés. Esto podría implicar rediseñar los puestos de trabajo para aumentar la autonomía, reconocer los logros para elevar la moral y fomentar la comunicación regular entre los miembros del equipo y los supervisores.

Finalmente, los programas de mentoría deben considerar el estado psicológico de los aprendices al asignarlos a mentores. Es posible que sea necesario ajustar las estructuras de apoyo para garantizar que los empleados estresados sigan teniendo acceso a orientación y retroalimentación, incluso si no se encuentran en las condiciones óptimas para buscarlas por sí mismos.

Referencia

Erdogan, B., Bauer, TN, Eisenberger, R. y Chen, Z. (2024). Bajo presión: Estrés laboral, apoyo de mentoría supervisora y éxito profesional. Psicología del personal. https://doi.org/10.1111/peps.12662