"Pod pritiskom"

Stres na radnom mjestu značajan je i rastući izazov u organizacijskom životu. Ne utječe samo na zdravlje i dobrobit zaposlenika, već i oblikuje dinamiku odnosa s nadređenima i dugoročne ishode karijere. U svom članku iz 2024. godine, Erdogan, Bauer, Eisenberger i Chen detaljno istražuju ovo pitanje analizirajući kako razina stresa zaposlenika utječe na njihovu sposobnost primanja mentorstva od strane nadzornika i, zauzvrat, kako to mentorstvo utječe na njihove karijerne putanje. Njihovo istraživanje nudi nijansiranu perspektivu o međudjelovanju između psihološkog naprezanja, angažmana, mentorstva i uspjeha u karijeri.

Pozadina i teorijski okvir

Autori započinju s ključnim paradoksom: iako je mentorstvo široko prepoznato kao korisno za razvoj karijere, ne dobivaju svi zaposlenici jednaku podršku od svojih nadređenih. Erdogan i suradnici sugeriraju da je jedan zanemaren faktor koji utječe na ovu razliku stres na poslu zaposlenika. Visoki stres, tvrde oni, može ometati mentorski odnos, ne zato što nadređeni nisu voljni pomoći, već zato što Stres mijenja način na koji se zaposlenici predstavljaju i komuniciraju u svom radnom okruženju.

Teorijska okosnica studije integrira teoriju očuvanja resursa (COR) i teoriju socijalne razmjene. COR teorija tvrdi da stres iscrpljuje psihološke i emocionalne resurse pojedinaca, što im otežava ulaganje u odnose, uključujući i one s mentorima. Istovremeno, teorija socijalne razmjene sugerira da se odnosi, uključujući i one na poslu, grade na recipročnom ulaganju. Kada se zaposlenik pod stresom doživljava kao nezainteresiran ili emocionalno nedostupn, to može smanjiti spremnost nadređenog da pruži mentorstvo.

Dizajn istraživanja

Kako bi testirali svoje hipoteze, autori su proveli tri studije u kulturno raznolikim okruženjima: Sjedinjenim Državama, Kini i Turskoj. Ovaj dizajn s više uzoraka povećao je generalizaciju njihovih nalaza i omogućio im da ispitaju jesu li predloženi odnosi održivi u različitim radnim kulturama.

Sudionici u svakoj studiji ispunili su ankete kojima su mjerili percipirani stres na poslu, angažman, mentorsku podršku nadređenih, zadovoljstvo karijerom i mogućnost napredovanja. Nadređeni su također ocjenjivali mogućnost napredovanja i angažman svojih zaposlenika, što je omogućilo unakrsnu validaciju podataka samoprocjene.

Autori su koristili modeliranje strukturnih jednadžbi kako bi testirali niz modela medijacije i moderacije. Usredotočili su se na to predviđa li stres niže razine mentorske podrške, je li taj učinak posredovan smanjenim angažmanom zaposlenika i kako je to u konačnici utjecalo na zadovoljstvo karijerom i mogućnost napredovanja.

Ključni nalazi

U sve tri studije, rezultati su dosljedno podržavali središnju hipotezu: Stres zaposlenika na poslu negativno utječe na primanje mentorske podrške od strane nadređenih. Kada su zaposlenici iskusili višu razinu stresa, manja je vjerojatnost da će primiti mentorstvo od svojih nadređenih.

Ključno je da su autori otkrili da je taj odnos bio posredovano angažmanom zaposlenika. Stres je doveo do povlačenja interesa, što je zatim smanjilo vjerojatnost da će nadređeni ponuditi mentorstvo. Zauzvrat, niža razina mentorstva predviđala je lošije ishode karijere - konkretno, smanjeno zadovoljstvo vlastitim karijernim putem i niže ocjene mogućnosti napredovanja od strane nadređenih.

Zanimljivo je da autori nisu pronašli značajne kulturne razlike u tim učincima. Iako se snaga nekih odnosa neznatno razlikovala od zemlje do zemlje, opći obrazac ostao je istinit u svim kontekstima. To ukazuje na to da je negativan utjecaj stresa na mentorstvo i uspjeh u karijeri međukulturalni fenomen.

Rasprava

Ova studija na nekoliko značajnih načina doprinosi literaturi o stresu i mentorstvu.Prvo, osporava pretpostavku da dostupnost mentorstva isključivo određuju supervizori. Umjesto toga, pokazuje da ponašanje zaposlenika, oblikovano unutarnjim stanjima poput stresa, također igra ključnu ulogu u pokretanju i održavanju mentorskih odnosa.

Drugo, identificira angažman zaposlenika kao ključni mehanizam koji povezuje stres s rezultatima mentorstva. Angažman koji zaposlenik osjeća prema svom poslu često se smatra nusproduktom organizacijske kulture ili vodstva. Ovdje se pozicionira kao posrednička varijabla koja objašnjava kako unutarnji stres narušava vanjsku podršku.

Treće, studija kohezivno integrira više teorijskih okvira, pokazujući kako psihološki stres (iz COR teorije) djeluje u interakciji sa socijalnim ponašanjem (iz teorije socijalne razmjene) i utječe na dugoročni razvoj karijere.

Praktične implikacije

Za organizacije i stručnjake za ljudske resurse, ovi nalazi imaju nekoliko praktičnih implikacija. Prvo, upravljanje stresom ne bi se trebalo promatrati isključivo kao pitanje dobrobiti ili zadržavanja zaposlenika - ono ima izravne posljedice na razvoj karijere i organizacijske talente. Zaposlenici koji su kronično pod stresom nisu samo manje produktivni, već i imaju manje koristi od mentorskih odnosa koji su ključni za napredovanje.

Drugi, Nadzornici bi trebali biti osposobljeni za prepoznavanje kako se stres manifestira u ponašanju i za razlikovanje između nezainteresiranosti uzrokovane nezainteresiranošću i one uzrokovane preopterećenjem. Empatičniji nadzor može omogućiti mentorima da ponude podršku čak i kada zaposlenici nisu u svom najboljem izdanju.

Treće, angažman zaposlenika treba aktivno njegovati kao zaštitu od negativnih učinaka stresa. To bi moglo uključivati redizajniranje poslova radi povećanja autonomije, priznavanje postignuća radi podizanja morala i poticanje redovite komunikacije između članova tima i nadređenih.

Konačno, programi mentorstva trebali bi uzeti u obzir psihološko stanje učenika prilikom njihovog spajanja s mentorima. Strukture podrške možda će trebati prilagoditi kako bi se osiguralo da zaposlenici pod stresom i dalje imaju pristup smjernicama i povratnim informacijama, čak i ako nisu u optimalnom stanju da ih sami potraže.

Referenca

Erdogan, B., Bauer, TN, Eisenberger, R. i Chen, Z. (2024). Pod pritiskom: Stres zaposlenika na poslu, mentorska podrška nadzornika i uspjeh zaposlenika u karijeri. Psihologija osoblja. https://doi.org/10.1111/peps.12662