„Под напрежение“

Стресът на работното място е значително и нарастващо предизвикателство в организационния живот. Той не само засяга здравето и благосъстоянието на служителите, но и оформя динамиката на ръководните взаимоотношения и дългосрочните кариерни резултати. В статията си от 2024 г. Ердоган, Бауер, Айзенбергер и Чен изследват този въпрос задълбочено, като анализират... как нивата на стрес на служителите влияят върху способността им да получават менторство от страна на супервайзора и от своя страна как това менторство влияе върху кариерните им траектории. Тяхното изследване предлага нюансирана перспектива върху взаимодействието между психологическото напрежение, ангажираността, менторството и кариерния успех.

Предистория и теоретична рамка

Авторите започват с разглеждането на ключов парадокс: макар менторството да е широко признато за полезно за кариерното развитие, не всички служители получават еднаква подкрепа от своите ръководители. Ердоган и др. предполагат, че един пренебрегван фактор, влияещ върху това несъответствие, е стресът на работното място на служителите. Високият стрес, твърдят те, може да попречи на менторските взаимоотношения не защото ръководителите не желаят да помогнат, а защото... Стресът променя начина, по който служителите се представят и взаимодействат с работната си среда.

Теоретичната основа на изследването интегрира теорията за опазване на ресурсите (COR) и теорията за социалния обмен. COR теорията постулира, че стресът изчерпва психологическите и емоционалните ресурси на индивидите, което ги прави по-трудни за инвестиране във взаимоотношения, включително тези с ментори. Едновременно с това, теорията за социалния обмен предполага, че взаимоотношенията, включително тези на работното място, се изграждат на основата на реципрочни инвестиции. Когато стресиран служител се възприема като неангажиран или емоционално недостъпен, това може да намали готовността на ръководителя да предостави менторство.

Дизайн на изследването

За да проверят своите хипотези, авторите проведоха три проучвания в културно разнообразни среди: Съединените щати, Китай и Турция. Този многоизвадков дизайн увеличи обобщаемостта на техните открития и им позволи да проверят дали предложените взаимовръзки са валидни в различните работни култури.

Участниците във всяко проучване попълниха анкети, измерващи възприемания стрес на работното място, ангажираността, подкрепата от страна на ръководителите, удовлетвореността от кариерата и възможностите за повишение. Ръководителите също така оцениха възможностите за повишение и ангажираност на своите служители, което позволи кръстосана валидация на данните от самооценката.

Авторите използваха моделиране със структурни уравнения, за да тестват серия от модели за медиация и модерация. Те се фокусираха върху това дали стресът предсказва по-ниски нива на менторска подкрепа, дали този ефект е медииран от намалена ангажираност на служителите и как това в крайна сметка влияе върху удовлетвореността от кариерата и възможностите за повишение.

Ключови констатации

И в трите проучвания резултатите последователно подкрепят централната хипотеза: Стресът на работното място на служителите се отразява негативно върху получаването на подкрепа от ръководители като ментор. Когато служителите са изпитвали по-високи нива на стрес, е било по-малко вероятно да получат менторство от своите ръководители.

Най-важното е, че авторите установиха, че тази връзка е била медиирано от ангажираността на служителите. Стресът доведе до отдръпване, което от своя страна намали вероятността ръководителите да предлагат менторство. От своя страна, по-ниският процент на менторство предсказва по-лоши кариерни резултати – по-специално, намалена удовлетвореност от кариерния път и по-ниски оценки за повишение от ръководителите.

Интересното е, че авторите не са открили значителни културни разлики в тези ефекти. Въпреки че силата на някои взаимоотношения варира леко в различните страни, общата тенденция е валидна във всички контексти. Това показва, че негативното въздействие на стреса върху менторството и кариерния успех е междукултурен феномен.

Дискусия

Това проучване допринася както за литературата за стреса, така и за менторството по няколко съществени начина.Първо, това оспорва предположението, че наличието на менторство се определя единствено от супервайзорите. Вместо това, това показва, че поведението на служителите, формирано от вътрешни състояния като стрес, също играе критична роля в инициирането и поддържането на менторски взаимоотношения.

Второ, тя определя ангажираността на служителите като ключов механизъм, който свързва стреса с резултатите от менторството. Ангажираността, която служителят изпитва към работата си, често се разглежда като страничен продукт на организационната култура или лидерството. Тук тя е позиционирана като медиираща променлива, която обяснява как вътрешният стрес нарушава външната подкрепа.

Трето, изследването интегрира множество теоретични рамки, показвайки как психологическото напрежение (от COR теорията) взаимодейства със социалното поведение (от теорията за социалния обмен), за да повлияе на дългосрочното кариерно развитие.

Практически последици

За организациите и специалистите по човешки ресурси тези открития имат няколко практически последици. Първо, управлението на стреса не трябва да се разглежда единствено като въпрос, свързан с благосъстоянието или задържането на служителите – то има преки последици за кариерното развитие и организационните таланти. Служителите, които са хронично стресирани, са не само по-малко продуктивни, но и по-малко вероятно да се възползват от менторските взаимоотношения, които са от решаващо значение за напредъка.

Второ, Ръководителите трябва да бъдат обучени да разпознават как стресът се проявява поведенчески и да правят разлика между откъснатост, причинена от липса на интерес, и тази, породена от претоварване. По-емпатичният надзор може да позволи на менторите да предлагат подкрепа, дори когато служителите не са в най-добрата си форма.

Трето, ангажираността на служителите трябва активно да се култивира като буфер срещу негативните ефекти от стреса. Това може да включва препроектиране на работните места за повишаване на автономността, признаване на постиженията за повишаване на морала и насърчаване на редовната комуникация между членовете на екипа и ръководителите.

И накрая, програмите за менторство трябва да вземат предвид психологическото състояние на наставляваните, когато ги свързват с ментори. Структурите за подкрепа може да се нуждаят от корекции, за да се гарантира, че стресираните служители все още имат достъп до насоки и обратна връзка, дори ако не са в оптимално състояние, за да ги потърсят сами.

Референция

Ердоган, Б., Бауер, Т.Н., Айзенбергер, Р. и Чен, З. (2024). Под напрежение: Стрес на работното място при служителите, подкрепа от страна на надзорника и кариерен успех на служителите. Психология на персонала. https://doi.org/10.1111/peps.12662