“Onder druk”

Stress op de werkvloer is een aanzienlijke en groeiende uitdaging in het bedrijfsleven. Het beïnvloedt niet alleen de gezondheid en het welzijn van werknemers, maar beïnvloedt ook de dynamiek van leidinggevende relaties en de loopbaanontwikkeling op de lange termijn. In hun artikel uit 2024 gaan Erdogan, Bauer, Eisenberger en Chen dieper in op dit onderwerp door te analyseren hoe het stressniveau van werknemers van invloed is op hun vermogen om begeleiding van een leidinggevende te ontvangen en hoe deze begeleiding vervolgens hun carrièreverloop beïnvloedt. Hun onderzoek biedt een genuanceerd perspectief op de wisselwerking tussen psychologische belasting, betrokkenheid, mentoring en carrièresucces.

Achtergrond en theoretisch kader

De auteurs beginnen met het bespreken van een belangrijke paradox: hoewel mentoring algemeen erkend wordt als gunstig voor carrièreontwikkeling, ontvangen niet alle werknemers dezelfde ondersteuning van hun leidinggevenden. Erdogan et al. suggereren dat een over het hoofd geziene factor die deze discrepantie beïnvloedt, werkstress bij werknemers is. Hoge stress, zo stellen ze, kan de mentorrelatie verstoren, niet omdat leidinggevenden niet bereid zijn te helpen, maar omdat Stress verandert de manier waarop werknemers zichzelf presenteren en omgaan met hun werkomgeving.

De theoretische basis van de studie integreert de theorie van behoud van hulpbronnen (COR) en de theorie van sociale uitwisseling. De COR-theorie stelt dat stress de psychologische en emotionele hulpbronnen van individuen uitput, waardoor het voor hen moeilijker wordt om te investeren in relaties, inclusief die met mentoren. Tegelijkertijd suggereert de theorie van sociale uitwisseling dat relaties, inclusief die op het werk, gebaseerd zijn op wederzijdse investeringen. Wanneer een gestreste werknemer als ongeïnteresseerd of emotioneel onbereikbaar wordt gezien, kan dit de bereidheid van de leidinggevende om hem/haar te begeleiden verminderen.

Onderzoeksontwerp

Om hun hypothesen te testen, voerden de auteurs drie studies uit in cultureel diverse omgevingen: de Verenigde Staten, China en Turkije. Dit multi-steekproefontwerp vergrootte de generaliseerbaarheid van hun bevindingen en stelde hen in staat te onderzoeken of de voorgestelde relaties ook in verschillende werkculturen standhielden.

Deelnemers aan elk onderzoek vulden enquêtes in waarin de ervaren werkstress, betrokkenheid, begeleiding door leidinggevenden, carrièretevredenheid en promotiekansen werden gemeten. Leidinggevenden beoordeelden ook de promotiekansen en betrokkenheid van hun medewerkers, wat kruisvalidatie van zelfrapportagegegevens mogelijk maakte.

De auteurs gebruikten structurele vergelijkingen om een reeks mediatie- en moderatiemodellen te testen. Ze richtten zich op de vraag of stress een lagere mate van mentoringondersteuning voorspelde, of dit effect werd gemedieerd door verminderde betrokkenheid van medewerkers, en hoe dit uiteindelijk de carrièretevredenheid en promotiekansen beïnvloedde.

Belangrijkste bevindingen

In alle drie de onderzoeken ondersteunden de resultaten consequent de centrale hypothese: Werkstress bij werknemers heeft een negatieve invloed op het ontvangen van mentoring door hun leidinggevende. Wanneer werknemers meer stress ervoeren, was de kans kleiner dat ze mentoring van hun leidinggevende ontvingen.

Cruciaal is dat de auteurs ontdekten dat deze relatie bemiddeld door de betrokkenheid van werknemers. Stress leidde tot desinteresse, wat vervolgens de kans verkleinde dat leidinggevenden mentoring aanboden. Lagere mentoring voorspelde op zijn beurt slechtere carrièreresultaten – met name minder tevredenheid over het carrièrepad en lagere beoordelingen van de promotiekansen door leidinggevenden.

Interessant genoeg vonden de auteurs geen significante culturele verschillen in deze effecten. Hoewel de sterkte van sommige relaties per land licht varieerde, bleef het algemene patroon in alle contexten gelden. Dit wijst erop dat de negatieve impact van stress op mentoring en carrièresucces een intercultureel fenomeen is.

Discussie

Deze studie levert op verschillende belangrijke manieren een bijdrage aan de literatuur over stress en mentoring. FTen eerste wordt hiermee de veronderstelling ter discussie gesteld dat de beschikbaarheid van mentoring uitsluitend door supervisors wordt bepaald. Het laat juist zien dat het gedrag van werknemers, dat beïnvloed wordt door interne omstandigheden zoals stress, ook een belangrijke rol speelt bij het initiëren en onderhouden van mentorrelaties.

Ten tweede identificeert het de betrokkenheid van medewerkers als een belangrijk mechanisme dat stress koppelt aan mentoringresultaten. De betrokkenheid die een medewerker voelt bij zijn of haar werk, wordt vaak gezien als een bijproduct van de organisatiecultuur of het leiderschap. Hier wordt het gepositioneerd als een bemiddelende variabele die verklaart hoe interne stress externe ondersteuning verstoort.

Ten derde integreert de studie op samenhangende wijze verschillende theoretische kaders, en laat zien hoe psychologische spanning (uit de COR-theorie) samenwerkt met sociaal gedrag (uit de sociale uitwisselingstheorie) en zo de loopbaanontwikkeling op de lange termijn beïnvloedt.

Praktische implicaties

Voor organisaties en HR-professionals hebben deze bevindingen verschillende praktische implicaties. Ten eerste moet stressmanagement niet alleen worden gezien als een kwestie van welzijn of personeelsbehoud – het heeft directe gevolgen voor de carrièreontwikkeling en de talentstroom binnen organisaties. Werknemers die chronisch gestrest zijn, zijn niet alleen minder productief, maar hebben ook minder kans op mentorrelaties, die van cruciaal belang zijn voor hun ontwikkeling.

Seconde, Leidinggevenden moeten worden opgeleid om stress te herkennen in gedragsmatige uitingen en onderscheid te maken tussen desinteresse als gevolg van desinteresse en overbelasting als gevolg van desinteresse. Met meer empathisch toezicht kunnen mentoren ondersteuning bieden, zelfs als werknemers niet op hun best zijn.

Ten derde moet de betrokkenheid van medewerkers actief worden bevorderd als buffer tegen de negatieve effecten van stress. Dit kan bijvoorbeeld door functies te herstructureren om de autonomie te vergroten, prestaties te erkennen om het moreel te verhogen en regelmatige communicatie tussen teamleden en leidinggevenden te stimuleren.

Ten slotte moeten mentoringprogramma's rekening houden met de psychologische gesteldheid van de mentees bij het koppelen aan mentoren. Ondersteuningsstructuren moeten mogelijk worden aangepast om ervoor te zorgen dat gestreste medewerkers nog steeds toegang hebben tot begeleiding en feedback, zelfs als ze niet in een optimale staat zijn om daar zelf naar op zoek te gaan.

Referentie

Erdogan, B., Bauer, TN, Eisenberger, R. & Chen, Z. (2024). Onder druk: werkstress bij werknemers, begeleiding door leidinggevenden en carrièresucces bij werknemers. Personeelspsychologie. https://doi.org/10.1111/peps.12662