Workplace Stressors and Their Impact on Employee Burnout

Dit artikel is gericht op zowel werkgevers als werknemers, zodat ze beiden bewust zijn van en in staat zijn om de stressoren op de werkplek te identificeren/herkennen en te beginnen met bouwen aan een positieve verandering met één doel voor ogen: een positieve en motiverende werkomgeving voor beide betrokken partijen . Er zijn tal van stressfactoren waar werknemers en werkgevers dagelijks mee te maken hebben, hetzij afkomstig van een persoon, hetzij binnen de organisatie, die natuurlijk onbevredigend gedrag uitlokken en langzaamaan de kwaliteit van het werk en de organisatie naar beneden halen. cultuur.

Enkele van de belangrijkste en meest gebruikelijke zijn de volgende:

GEBREK AAN KENNIS – gebeurt meestal op de werkplek waar een medewerker van alles wordt toegeworpen als het moeilijk wordt en van hen wordt verwacht dat ze ermee omgaan, ook al is het niet hun expertise. Het gebeurt ook met de nieuwe medewerkers die net door de deur komen en terwijl iedereen ontspannen is en denkt dat de taken gemakkelijk zijn, kan iemand zich anders en overweldigd voelen omdat ze net zijn begonnen zich aan te passen.
GEBREK AAN DUIDELIJKHEID – dit gebeurt naast het vorige, wanneer mensen zich niet volledig bewust zijn van hun rol binnen een organisatie. Het kan steeds problematischer worden wanneer de werkdruk verandert en mensen werk krijgen dat niet in verband kan worden gebracht met hun functieomschrijving. Mensen beginnen hun motivatie te verliezen en zich defensief te voelen, terwijl de wil om te werken beperkt of afwezig is.
ZWARE WERKBELASTING (OF GEBREK AAN TIJD) – in aanvulling op het voorgaande kunnen mensen overweldigd raken door alledaagse taken, aangezien deze soms onredelijk toenemen als gevolg van de toename van werk in het algemeen. In plaats van meer mensen aan het team toe te voegen, neemt de werklast toe voor het huidige team, waardoor vaak werk wordt toegevoegd dat normaal gesproken niet in hun domein ligt. Tijdens dit proces ontstaan onrealistische verwachtingen, afkomstig van zowel werkgevers als werknemers, die tot conflicten kunnen leiden en de situatie negatief kunnen escaleren. Al met al ondersteunt het een gebrek aan motivatie en een defensieve houding ten opzichte van werk.
GEBREK AAN ERKENNING (OF DE PRAKTIJK VAN BELONEN MET EXTRA WERKLAAT) – nogmaals, aanvullend op het voorgaande, zal het vaak voorkomen dat de werkgevers het geleverde werk niet erkennen en vaak meer inspanning vergen, ook al is de inspanning vanuit het perspectief van de werknemer al maximaal. Er zijn gevallen dat we persoonlijk hebben ervaren of iemand kennen die ze heeft ervaren - uitzonderlijk werk belonen met extra verantwoordelijkheden. Het kan voorkomen dat een werknemer blijk geeft van kennis of vaardigheden die buiten zijn functieomschrijving vallen, en er ten onrechte wordt aangenomen dat dit zijn nieuwe verantwoordelijkheid wordt. De waarheid zou echter het tegenovergestelde moeten zijn van die veronderstelling.
SLECHTE RELATIES – het kan bij onze superieuren, collega's of zelfs thuis zijn, wat soms van invloed kan zijn op de werkplek. Bij gebrek aan een positieve of gezonde relatie kan het werk voor geen van de betrokken partijen floreren. Als er geen open communicatie is en als geen van de partijen actief op zoek is naar een oplossing of een gemeenschappelijke basis, zal de kwaliteit van het werk naar een laag niveau worden gebracht. Aan de andere kant, als werknemers problemen hebben in hun privéleven, wordt vaak gedacht dat ze dat niet naar het werk moeten brengen, wat natuurlijk verkeerd is. Aangezien ze het grootste deel van hun "wakkere tijd" op het werk doorbrengen, is het moeilijk om hun privéleven buiten beschouwing te laten en dit zou in zekere zin door beide betrokken partijen moeten worden erkend en gecommuniceerd, zodat de oplossing wordt geïdentificeerd en iedereen verder kan, terwijl het werk er niet onder zal lijden.
INTIMIDATIE – het gebeurt vaker wel dan niet op veel manieren, hetzij als agressief gedrag, discriminatie in welke vorm dan ook, mobbing, enz. Het is zo giftig als het maar kan in de werkomgeving en het kan worden gedaan door een werkgever, elk soort management vertegenwoordiger, of een collega of een groep collega's. Het vertegenwoordigt de onmiddellijke oproep tot actie en mag op geen enkel niveau worden genegeerd.
WIJZIGING – veranderingen zijn moeilijk in ons dagelijks leven en hetzelfde geldt voor de werkomgeving. De aanwezigheid van veranderingen bij collega's met wie men een sterke band had, of zelfs negatieve veranderingen in het management, kunnen het stressniveau, de motivatie en de wil om te werken aanzienlijk beïnvloeden.

Er zijn ook andere "signalen" die erop kunnen wijzen dat de kwaliteit van de werkomgeving achteruitgaat, zoals gebrek aan autonomie, baanonzekerheid, gebrek aan kansen om vooruitgang te boeken op het werk, elke vorm van crisis (zowel persoonlijk als professioneel), gebrek aan de juiste uitrusting of middelen, enz. Het komt ook vaak voor dat sommige van deze situaties worden gecombineerd, wat dan een grote invloed heeft op de kwaliteit van de werkomgeving voor een individu. Hoe dan ook, al deze, vooral gecombineerd, zijn een oproep tot actie en mogen door geen van de partijen zoals werknemers, werkgevers, directeuren, managers, etc. worden genegeerd. Dit artikel dient ook als herinnering om ons eigen gedrag in de gaten te houden , ongeacht de rol, om de gevolgen te begrijpen en te proberen de situatie te verbeteren en/of te voorkomen dat deze escaleert.

bronnen: