Организационно изцеление

1) Тежестта на нереалистичните очаквания

Помислете за очакванията към служителите – кратки срокове, огромни натоварвания и вездесъщото изискване за „отидете над и отвъд.“ Въпреки че често се слави като отличителен белег на отдаденост, такъв натиск е често срещан нереалистично, неуправляем, и неустойчиви. Резултатът? Служителите интернализират тези изисквания, разширявайки своите граници, докато изтощението им стане изходно ниво. 

Но организациите, подобно на индивидите, се съпротивляват на промяната. По-лесно е да нормализирате стреса, отколкото да поставите под въпрос структурите, които го поддържат. Следователно първата стъпка е лидерите да направят пауза и да попитат: „Какво моделираме като приемливо на нашето работно място? Дали ние, като мениджъри, сме модели за подражание на баланс и благополучие, или поддържаме самия стрес, който се стремим да облекчим?“

2) Ролята на яснотата 

Неяснотата е друг скрит стресов фактор. Когато служителите не са сигурни в своите роли, отговорности или очаквания, те живеят в състояние на постоянно свръхбдителност. Те може да се чувстват подценени, неподкрепени или несигурни в своята стойност. Това също е форма на стрес - не острия вид, а хронична ерозия на доверието и ангажираността. 

Организациите могат и трябва да гледат отвъд обикновените длъжностни характеристики. Те трябва да попитат: „Чувстват ли се нашите хора видени, чути и разбрани в ролите си?”, „Те знаят ли как техният принос е в съответствие с по-голямата мисия на организацията?” Яснотата в този смисъл не се отнася само до задачите; това е за насърчаване на чувство за цел.

3) Връзките

Надграждат се здравословни работни места здрави взаимоотношения. Когато служителите се чувстват неподкрепени, изолирани или хванати в кръстосания огън на офис политиката, работното място става по-малко общност и повече бойно поле. Много организации пренебрегват простата истина, че връзката – и нейното отсъствие – могат да допринесат или да нарушат опита на служителите.

Лидерите трябва да признаят, че тяхната роля се простира отвъд задачите за управление; те са пазители на културата на работното място. Те трябва да моделират доброта, сътрудничество и автентичност. Работно място, където подкрепата е изобилна и взаимоотношенията се поддържат, не е просто по-малко стресиращо – това е място, където служителите могат да процъфтяват.

4) Придвижване към изцеление

Ръководството на организацията е това, което трябва да олицетворява първи самите промени, които търсят. Това включва поставяне на граници, зачитане на баланса между професионалния и личния живот и открито справяне със стреса без стигма. Мениджър, който моделира грижата за себе си и вниманието, изпраща силно послание: добре е да дадете приоритет на благосъстоянието над безмилостното изпълнение.

Лечението често започва с признание. Организациите трябва да признаят ролята си в създаването на стрес и да се ангажират с трансформирането на своите структури и култури. Това може да означава преосмисляне на начина, по който се разпределят натоварванията, гарантиране на справедливи крайни срокове или осигуряване на осезаеми ресурси в подкрепа на психичното здраве. Може също да означава предефиниране на това как изглежда успехът - не само по отношение на резултата, но и в качеството на живот на служителите.

5) Пътят към здраво бъдеще

Работните места не са отделени от хората, които ги обитават; те са отражение на колективни ценности, приоритети и навици. Тъй като нивата на стрес продължават да нарастват в световен мащаб, организациите имат възможност да поемат пътя – не като предлагат бързи решения, а като се справят с първопричините.

Нека преминем отвъд контролните списъци и решенията на повърхностно ниво. Нека създадем работни места, които насърчават връзката, яснотата и грижата. Нека се вслушваме в сигналите за стрес - не като неприятност, която трябва да бъде премълчана, а като покана за трансформация. Правейки това, ние не само подобряваме производителността; ние почитаме човечността на хората, които правят това възможно.