Under Pressure

«Υπό πίεση»

Το εργασιακό άγχος αποτελεί μια σημαντική και αυξανόμενη πρόκληση στην οργανωσιακή ζωή. Δεν επηρεάζει μόνο την υγεία και την ευημερία των εργαζομένων, αλλά διαμορφώνει και τη δυναμική των εποπτικών σχέσεων και τα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα της σταδιοδρομίας. Στο άρθρο τους του 2024, οι Erdogan, Bauer, Eisenberger και Chen διερευνούν αυτό το ζήτημα σε βάθος αναλύοντας πώς τα επίπεδα άγχους των εργαζομένων επηρεάζουν την ικανότητά τους να λαμβάνουν εποπτική καθοδήγηση και, με τη σειρά τους, πώς αυτή η καθοδήγηση επηρεάζει την επαγγελματική τους πορεία. Η έρευνά τους προσφέρει μια λεπτή προοπτική σχετικά με την αλληλεπίδραση μεταξύ ψυχολογικής καταπόνησης, δέσμευσης, καθοδήγησης και επαγγελματικής επιτυχίας.

Ιστορικό και θεωρητικό πλαίσιο

Οι συγγραφείς ξεκινούν εξετάζοντας ένα βασικό παράδοξο: ενώ η καθοδήγηση αναγνωρίζεται ευρέως ως ωφέλιμη για την επαγγελματική εξέλιξη, δεν λαμβάνουν όλοι οι εργαζόμενοι ίση υποστήριξη από τους προϊσταμένους τους. Ο Erdogan και οι συνεργάτες του υποστηρίζουν ότι ένας παραβλεπόμενος παράγοντας που επηρεάζει αυτή την απόκλιση είναι το εργασιακό άγχος των εργαζομένων. Το υψηλό άγχος, υποστηρίζουν, μπορεί να επηρεάσει τη σχέση καθοδήγησης, όχι επειδή οι προϊστάμενοι δεν είναι πρόθυμοι να βοηθήσουν, αλλά επειδή Το άγχος μεταβάλλει τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι παρουσιάζουν τον εαυτό τους και αλληλεπιδρούν με το εργασιακό τους περιβάλλον.

Η θεωρητική ραχοκοκαλιά της μελέτης ενσωματώνει τη θεωρία διατήρησης των πόρων (COR) και τη θεωρία κοινωνικής ανταλλαγής. Η θεωρία COR υποστηρίζει ότι το στρες εξαντλεί τους ψυχολογικούς και συναισθηματικούς πόρους των ατόμων, καθιστώντας πιο δύσκολο για αυτά να επενδύσουν σε σχέσεις, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με μέντορες. Ταυτόχρονα, η θεωρία κοινωνικής ανταλλαγής υποδηλώνει ότι οι σχέσεις, συμπεριλαμβανομένων εκείνων στην εργασία, βασίζονται σε αμοιβαίες επενδύσεις. Όταν ένας αγχωμένος εργαζόμενος γίνεται αντιληπτός ως αποστασιοποιημένος ή συναισθηματικά μη διαθέσιμος, αυτό μπορεί να μειώσει την προθυμία του προϊσταμένου να παρέχει καθοδήγηση.

Σχεδιασμός έρευνας

Για να ελέγξουν τις υποθέσεις τους, οι συγγραφείς διεξήγαγαν τρεις μελέτες σε πολιτισμικά ποικίλα περιβάλλοντα: τις Ηνωμένες Πολιτείες, την Κίνα και την Τουρκία. Αυτό το σχέδιο πολλαπλών δειγμάτων αύξησε τη γενίκευση των ευρημάτων τους και τους επέτρεψε να εξετάσουν εάν οι προτεινόμενες σχέσεις ισχύουν σε διαφορετικές εργασιακές κουλτούρες.

Οι συμμετέχοντες σε κάθε μελέτη συμπλήρωσαν ερωτηματολόγια που μετρούσαν το αντιληπτό εργασιακό άγχος, τη δέσμευση, την υποστήριξη από την εποπτική καθοδήγηση, την ικανοποίηση από την καριέρα και την προαγωγή. Οι επόπτες αξιολόγησαν επίσης την προαγωγή και τη δέσμευση των εργαζομένων τους, επιτρέποντας τη διασταυρούμενη επικύρωση των δεδομένων αυτοαναφοράς.

Οι συγγραφείς χρησιμοποίησαν δομική μοντελοποίηση εξισώσεων για να δοκιμάσουν μια σειρά από μοντέλα διαμεσολάβησης και ελέγχου. Εστίασαν στο κατά πόσον το στρες προέβλεπε χαμηλότερα επίπεδα υποστήριξης καθοδήγησης, αν αυτό το φαινόμενο οφειλόταν στη μειωμένη εμπλοκή των εργαζομένων και πώς αυτό τελικά επηρέασε την ικανοποίηση από την καριέρα και την προαγωγή.

Βασικά ευρήματα

Και στις τρεις μελέτες, τα αποτελέσματα υποστήριζαν σταθερά την κεντρική υπόθεση: Το εργασιακό άγχος των εργαζομένων επηρεάζει αρνητικά τη λήψη υποστήριξης από την εποπτική καθοδήγηση. Όταν οι εργαζόμενοι βίωναν υψηλότερα επίπεδα άγχους, ήταν λιγότερο πιθανό να λάβουν καθοδήγηση από τους προϊσταμένους τους.

Το κρίσιμο σημείο είναι ότι οι συγγραφείς διαπίστωσαν ότι αυτή η σχέση ήταν μεσολαβούμενη από την εμπλοκή των εργαζομένων. Το άγχος οδήγησε σε αποδέσμευση, η οποία στη συνέχεια μείωσε την πιθανότητα οι επόπτες να προσφέρουν καθοδήγηση. Με τη σειρά της, η χαμηλότερη καθοδήγηση προέβλεπε χειρότερα επαγγελματικά αποτελέσματα - συγκεκριμένα, μειωμένη ικανοποίηση από την επαγγελματική πορεία κάποιου και χαμηλότερες αξιολογήσεις για την προαγωγή από τους επόπτες.

Είναι ενδιαφέρον ότι οι συγγραφείς δεν βρήκαν σημαντικές πολιτισμικές διαφορές σε αυτές τις επιδράσεις. Ενώ η ισχύς ορισμένων σχέσεων διέφερε ελαφρώς ανά χώρα, το συνολικό μοτίβο ίσχυε σε όλα τα πλαίσια. Αυτό δείχνει ότι η αρνητική επίδραση του στρες στην καθοδήγηση και την επαγγελματική επιτυχία είναι ένα διαπολιτισμικό φαινόμενο.

Συζήτηση

Αυτή η μελέτη συμβάλλει τόσο στη βιβλιογραφία για το άγχος όσο και για την καθοδήγηση με διάφορους σημαντικούς τρόπους. FΠρώτον, αμφισβητεί την υπόθεση ότι η διαθεσιμότητα της καθοδήγησης καθορίζεται αποκλειστικά από τους επόπτες. Αντίθετα, δείχνει ότι η συμπεριφορά των εργαζομένων, η οποία διαμορφώνεται από εσωτερικές καταστάσεις όπως το άγχος, παίζει επίσης κρίσιμο ρόλο στην έναρξη και διατήρηση σχέσεων καθοδήγησης.

Δεύτερον, προσδιορίζει την εμπλοκή των εργαζομένων ως βασικό μηχανισμό που συνδέει το άγχος με τα αποτελέσματα της καθοδήγησης. Η εμπλοκή που νιώθει ένας εργαζόμενος απέναντι στην εργασία του συχνά θεωρείται ως υποπροϊόν της οργανωσιακής κουλτούρας ή της ηγεσίας. Εδώ, τοποθετείται ως μια διαμεσολαβητική μεταβλητή που εξηγεί πώς το εσωτερικό άγχος διαταράσσει την εξωτερική υποστήριξη.

Τρίτον, η μελέτη ενσωματώνει με συνεκτικό τρόπο πολλαπλά θεωρητικά πλαίσια, δείχνοντας πώς η ψυχολογική καταπόνηση (από τη θεωρία COR) αλληλεπιδρά με τις κοινωνικές συμπεριφορές (από τη θεωρία κοινωνικής ανταλλαγής) για να επηρεάσει τη μακροπρόθεσμη επαγγελματική εξέλιξη.

Πρακτικές επιπτώσεις

Για τους οργανισμούς και τους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, αυτά τα ευρήματα έχουν αρκετές πρακτικές επιπτώσεις. Πρώτον, η διαχείριση του στρες δεν πρέπει να θεωρείται αποκλειστικά ως ζήτημα ευεξίας ή διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού — έχει άμεσες συνέπειες για την επαγγελματική εξέλιξη και τα οργανωτικά ταλέντα. Οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε χρόνιο στρες δεν είναι μόνο λιγότερο παραγωγικοί, αλλά είναι επίσης λιγότερο πιθανό να επωφεληθούν από σχέσεις καθοδήγησης που είναι κρίσιμες για την επαγγελματική τους εξέλιξη.

Δεύτερος, Οι επόπτες θα πρέπει να είναι εκπαιδευμένοι ώστε να αναγνωρίζουν τον τρόπο με τον οποίο το άγχος εκδηλώνεται συμπεριφορικά και να διαφοροποιούν την αποδέσμευση που προκαλείται από την αδιαφορία έναντι εκείνης που προκαλείται από την υπερφόρτωση. Η πιο ενσυναίσθηση στην εποπτεία μπορεί να επιτρέψει στους μέντορες να προσφέρουν υποστήριξη ακόμη και όταν οι εργαζόμενοι δεν είναι στην καλύτερη δυνατή κατάσταση.

Τρίτον, η εμπλοκή των εργαζομένων θα πρέπει να καλλιεργείται ενεργά ως μέτρο προστασίας από τις αρνητικές επιπτώσεις του στρες. Αυτό θα μπορούσε να περιλαμβάνει τον επανασχεδιασμό των θέσεων εργασίας για την αύξηση της αυτονομίας, την αναγνώριση των επιτευγμάτων για την τόνωση του ηθικού και την ενθάρρυνση της τακτικής επικοινωνίας μεταξύ των μελών της ομάδας και των προϊσταμένων.

Τέλος, τα προγράμματα καθοδήγησης θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη την ψυχολογική κατάσταση των καθοδηγούμενων κατά τη σύνδεσή τους με μέντορες. Οι δομές υποστήριξης ενδέχεται να χρειαστούν προσαρμογή, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε κατάσταση στρες εξακολουθούν να έχουν πρόσβαση σε καθοδήγηση και ανατροφοδότηση, ακόμη και αν δεν βρίσκονται σε άριστη κατάσταση για να την αναζητήσουν οι ίδιοι.

Αναφορά

Erdogan, B., Bauer, TN, Eisenberger, R., & Chen, Z. (2024). Υπό πίεση: Εργασιακό άγχος εργαζομένων, υποστήριξη μέσω εποπτικής καθοδήγησης και επαγγελματική επιτυχία εργαζομένων. Ψυχολογία Προσωπικούhttps://doi.org/10.1111/peps.12662

Παρόμοιες αναρτήσεις

Αφήστε μια απάντηση

Η διεύθυνση email σας δεν θα δημοσιευθεί. Τα υποχρεωτικά πεδία επισημαίνονται με *