Όταν το άγχος ενός ηγέτη γίνεται άγχος της ομάδας: Κατανόηση της συναισθηματικής μετάδοσης στην εργασία

Γνωρίζατε ότι το άγχος στην εργασία μπορεί να μην παραμείνει μόνο στο άτομο που το βιώνει για πρώτη φορά;

Μέσα στις ομάδες, τα συναισθήματα και τα πρότυπα συμπεριφοράς μπορούν να εξαπλωθούν. Ένας διευθυντής που αντιμετωπίζει συνεχή πίεση μπορεί ακούσια να δημιουργήσει ένα αίσθημα επείγοντος, αβεβαιότητας ή έντασης μεταξύ των εργαζομένων. Με την πάροδο του χρόνου, η εμπειρία του διευθυντή με το άγχος μπορεί να αρχίσει να επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο αισθάνεται και λειτουργεί ολόκληρη η ομάδα.

Αυτό δεν σημαίνει ότι οι ηγέτες πρέπει πάντα να φαίνονται ήρεμοι ή να κρύβουν δύσκολα συναισθήματα. Δείχνει, ωστόσο, ότι η υποστήριξη της ευημερίας των διευθυντών δεν είναι σημαντική μόνο για τους ίδιους τους διευθυντές. Μπορεί επίσης να αποτελέσει σημαντικό μέρος της προστασίας της ευρύτερης ομάδας.

Όταν το άγχος γίνεται μια κοινή εμπειρία

Το άγχος στον χώρο εργασίας συχνά συζητείται ως ατομική εμπειρία. Ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει υπερβολικό φόρτο εργασίας, ένας άλλος μπορεί να δυσκολεύεται με ασαφείς ευθύνες και κάποιος άλλος μπορεί να δυσκολεύεται να αποσυνδεθεί από την εργασία. Ωστόσο, οι άνθρωποι δεν βιώνουν την εργασία μεμονωμένα. Παρατηρούν συνεχώς τα συναισθήματα, τις αντιδράσεις και τις εργασιακές συνήθειες των γύρω τους.

Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στις σχέσεις μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων. Οι διευθυντές επικοινωνούν τις προτεραιότητες, κατανέμουν την εργασία, ανταποκρίνονται σε προβλήματα και καθορίζουν προσδοκίες σχετικά με το πόσο γρήγορα πρέπει να ολοκληρωθούν οι εργασίες. Η συμπεριφορά τους, επομένως, παρέχει πληροφορίες σχετικά με το εάν μια κατάσταση είναι διαχειρίσιμη, επείγουσα ή δυνητικά απειλητική.

Τα ευρωπαϊκά δεδομένα καταδεικνύουν την ευρύτερη κλίμακα του ζητήματος. Ο EU-OSHA αναφέρει ότι σχεδόν 451 εκατομμύρια εργαζόμενοι εκτίθενται σε παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά την ψυχική τους υγεία. Η έρευνα OSH Pulse του 2022 διαπίστωσε επίσης ότι 271 εκατομμύρια εργαζόμενοι βίωναν στρες, άγχος ή κατάθλιψη που προκλήθηκε ή επιδεινώθηκε από την εργασία.

Σε αυτό το πλαίσιο, καθίσταται σημαντικό να κατανοήσουμε όχι μόνο τι προκαλεί άγχος, αλλά και πώς το άγχος μπορεί να μεταφερθεί σε έναν χώρο εργασίας.

Τι είναι η συναισθηματική μετάδοση και η διασταύρωση του στρες;

Η συναισθηματική μετάδοση περιγράφει τη διαδικασία μέσω της οποίας η συναισθηματική κατάσταση ενός ατόμου επηρεάζει τα συναισθήματα των άλλων.

Αυτό μπορεί να συμβαίνει συνειδητά, αλλά συχνά είναι ανεπαίσθητο. Οι άνθρωποι παρατηρούν τις εκφράσεις του προσώπου, τον τόνο της φωνής, τον ρυθμό επικοινωνίας και τις αλλαγές στη συμπεριφορά. Στη συνέχεια, μπορεί να αρχίσουν να αντικατοπτρίζουν τα συναισθήματα που παρατηρούν ή να χρησιμοποιούν αυτά τα συναισθήματα για να ερμηνεύσουν τι συμβαίνει γύρω τους.

Για παράδειγμα, όταν ένας διευθυντής εμφανίζεται συνεχώς ανήσυχος, τα μέλη της ομάδας μπορεί να συμπεράνουν ότι κάτι δεν πάει καλά, ακόμα και όταν δεν έχουν επικοινωνηθεί άμεσα. Μπορεί να γίνουν πιο προσεκτικοί, να εργάζονται πιο γρήγορα από όσο χρειάζεται ή να αποφεύγουν να θέσουν ερωτήσεις επειδή ο διευθυντής φαίνεται ήδη συγκλονισμένος.

Μια σχετική έννοια είναι γνωστή ως διασταύρωση του στρες. Ενώ η συναισθηματική μετάδοση επικεντρώνεται στη μετάδοση συναισθημάτων, η διασταύρωση του στρες αναφέρεται ευρύτερα στην καταπόνηση ενός ατόμου που επηρεάζει την ευημερία ή την εργασιακή εμπειρία ενός άλλου.

Αυτή η διασταύρωση μπορεί να συμβεί μέσω συναισθηματικών σημάτων, αλλά και μέσω πρακτικών αλλαγών στη συμπεριφορά. Ένας αγχωμένος διευθυντής μπορεί να παρέχει λιγότερη καθοδήγηση, να αναβάλλει αποφάσεις, να επικοινωνεί λιγότερο καθαρά ή να μετακυλίζει πρόσθετη πίεση προς τα κάτω. Το άγχος, επομένως, δεν μεταδίδεται μόνο μέσω της διάθεσης, αλλά και μέσω του τρόπου οργάνωσης της εργασίας.

Τι μας λέει η έρευνα;

Μια διαχρονική μελέτη που περιελάμβανε 5.653 υπαλλήλους και 452 άμεσους διευθυντές σε έναν μεγάλο δήμο της Δανίας διαπίστωσε ότι το επαγγελματικό άγχος θα μπορούσε να μεταφερθεί από τους διευθυντές στους υπαλλήλους.

Η σχέση ήταν ακόμη ανιχνεύσιμη ένα χρόνο αφότου οι διευθυντές είχαν αρχικά αναφέρει συμπτώματα στρες. Οι ερευνητές δεν βρήκαν την ίδια σημαντική σχέση μετά από τρία χρόνια, γεγονός που υποδηλώνει ότι η επίδραση εξασθενεί με την πάροδο του χρόνου. Παρ 'όλα αυτά, τα ευρήματα δείχνουν ότι το άγχος της ηγεσίας μπορεί να έχει συνέπειες που συνεχίζονται πολύ πέρα από μια μόνο δύσκολη εβδομάδα ή απαιτητικό έργο.

Άλλες μελέτες δείχνουν πώς συγκεκριμένες ηγετικές συμπεριφορές μπορούν να δημιουργήσουν πρόσθετη πίεση για τους εργαζομένους.

Έρευνα σχετικά με την εργασιομανία των προϊσταμένων διαπίστωσε ότι αυτή συσχετιζόταν με μεγαλύτερο φόρτο εργασίας και περισσότερες διαπροσωπικές συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων. Αυτές οι αυξημένες απαιτήσεις συνδέονταν στη συνέχεια με συναισθηματική εξάντληση και προθέσεις αποχώρησης από τον οργανισμό. Το ζήτημα, επομένως, δεν ήταν απλώς ότι οι εργαζόμενοι παρατηρούσαν τον προϊστάμενό τους να εργάζεται υπερβολικά. Η συμπεριφορά του προϊσταμένου άλλαζε επίσης τις συνθήκες υπό τις οποίες εργάζονταν οι εργαζόμενοι.

Μια μελέτη του 2024 που διεξήχθη κατά τη διάρκεια οργανωσιακών αλλαγών παρέχει ένα άλλο παράδειγμα. Οι ερευνητές συνέλεξαν πληροφορίες από 372 υπαλλήλους και 62 διευθυντές σε 74 ομάδες. Η συναισθηματική εξάντληση των διευθυντών συσχετίστηκε με πιο παθητική ή laissez-faire ηγεσία. Αυτό με τη σειρά του συνδέθηκε με χαμηλότερη ψυχολογική ασφάλεια και μειωμένη ετοιμότητα της ομάδας για αλλαγή.

Οι ερευνητές υποστήριξαν ότι οι εξαντλημένοι διευθυντές ενδέχεται να αποσύρουν μέρος του χρόνου και της ενέργειας που συνήθως επενδύουν στην υποστήριξη των ομάδων τους, ως τρόπο προστασίας των εναπομεινάντων πόρων τους. Αυτό είναι κατανοητό από την οπτική γωνία του διευθυντή, αλλά μπορεί να αφήσει τους υπαλλήλους με λιγότερη καθοδήγηση και λιγότερη αυτοπεποίθηση να μιλήσουν σε περιόδους αβεβαιότητας.

Μαζί, αυτές οι μελέτες καταλήγουν σε ένα σημαντικό συμπέρασμα: το άγχος ενός ηγέτη δεν χρειάζεται να εκφράζεται μέσω θυμού ή προφανούς σύγκρουσης για να επηρεάσει μια ομάδα. Μπορεί επίσης να εκδηλωθεί μέσω μειωμένης επικοινωνίας, αναποφασιστικότητας, απομόνωσης ή ακούσιας δημιουργίας πρόσθετων απαιτήσεων.

Πώς εμφανίζεται το άγχος της ηγεσίας στην καθημερινή εργασία

Η μετάδοση του στρες δεν είναι πάντα δραματική. Μπορεί να προκύψει μέσω των συνηθισμένων αλληλεπιδράσεων στον χώρο εργασίας.

Ένας διευθυντής υπό πίεση μπορεί να στέλνει μηνύματα αργά το βράδυ χωρίς να περιμένει ρητά άμεση απάντηση. Οι εργαζόμενοι μπορεί να ερμηνεύσουν τον χρόνο ως σήμα ότι θα πρέπει να παραμείνουν διαθέσιμοι.

Ένας διευθυντής μπορεί να περιγράφει επανειλημμένα κάθε νέο αίτημα ως επείγον. Με την πάροδο του χρόνου, οι εργαζόμενοι μπορεί να χάσουν την ικανότητα να διακρίνουν μεταξύ γνήσιων προτεραιοτήτων και τυπικών απαιτήσεων.

Σε άλλες περιπτώσεις, ένας αγχωμένος διευθυντής μπορεί να γίνει λιγότερο προσιτός. Οι συναντήσεις ακυρώνονται, τα ερωτήματα παραμένουν αναπάντητα και οι εργαζόμενοι αφήνονται να λάβουν αποφάσεις χωρίς επαρκείς πληροφορίες. Το αποτέλεσμα μπορεί να είναι η αβεβαιότητα και όχι η άμεση πίεση, αλλά η ίδια η αβεβαιότητα μπορεί να γίνει πηγή άγχους.

Οι ηγέτες επηρεάζουν επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι ομάδες ερμηνεύουν τα λάθη. Όταν ένας διευθυντής αντιδρά στα προβλήματα με εμφανή απογοήτευση, οι εργαζόμενοι μπορεί να γίνουν πιο απρόθυμοι να αναφέρουν ανησυχίες ή να δοκιμάσουν νέες ιδέες. Όταν ο ίδιος διευθυντής αντιδρά με περιέργεια και επικεντρώνεται σε λύσεις, η κατάσταση μπορεί να φαίνεται πιο διαχειρίσιμη.

Συνεπώς, οι μικρές ηγετικές συμπεριφορές βοηθούν στη διαμόρφωση του συναισθηματικού κλίματος της ομάδας.

Δεν πρόκειται για απόκρυψη συναισθημάτων

Η αναγνώριση της συναισθηματικής μετάδοσης δεν σημαίνει ότι οι διευθυντές πρέπει να προσποιούνται ότι όλα είναι καλά.

Η προσδοκία ότι οι ηγέτες πρέπει πάντα να παραμένουν θετικοί μπορεί να δημιουργήσει ένα διαφορετικό πρόβλημα. Μπορεί να ενθαρρύνει τη συναισθηματική καταστολή, να δυσχεραίνει την ειλικρινή επικοινωνία και να ενισχύει την ιδέα ότι το άγχος είναι μια προσωπική αδυναμία.

Οι ομάδες συνήθως μπορούν να αναγνωρίσουν πότε ένας προπονητής βρίσκεται υπό πίεση. Η σιωπή ή η επιβεβλημένη θετικότητα μπορεί να δημιουργήσει μεγαλύτερη αβεβαιότητα από μια ήρεμη και κατάλληλη αναγνώριση της κατάστασης.

Ένας διευθυντής θα μπορούσε να εξηγήσει ότι η ομάδα εισέρχεται σε μια απαιτητική περίοδο, να διευκρινίσει ποιες προτεραιότητες έχουν τη μεγαλύτερη σημασία και να αναγνωρίσει πού εξακολουθούν να λείπουν πληροφορίες. Αυτό διαφέρει από τη μεταφορά ανεξέλεγκτου άγχους στους υπαλλήλους.

Η υγιής ηγεσία δεν είναι επομένως η απουσία συναισθημάτων. Είναι η ικανότητα αναγνώρισης των συναισθημάτων, η υπεύθυνη επικοινωνία τους και η αποφυγή μετατροπής της προσωπικής πίεσης σε μόνιμη κατάσταση για την ομάδα.

Στηρίζοντας τους ανθρώπους που στηρίζουν την ομάδα

Οι διευθυντές συχνά αναμένεται να εντοπίζουν το άγχος των εργαζομένων, να διεξάγουν υποστηρικτικές συζητήσεις και να διατηρούν το ηθικό της ομάδας. Ταυτόχρονα, η δική τους ευημερία μπορεί να λαμβάνει σημαντικά λιγότερη προσοχή.

Μπορεί να βρίσκονται σε μια θέση μεταξύ οργανωτικών αποφάσεων και ανησυχιών των εργαζομένων, με την ευθύνη για την εφαρμογή αλλαγών που δεν σχεδίασαν οι ίδιοι. Μπορεί επίσης να αντιμετωπίσουν πιέσεις για να επιτύχουν αποτελέσματα, παρέχοντας παράλληλα διαβεβαίωση, απαντώντας σε ερωτήσεις και διαχειριζόμενοι συγκρούσεις.

Αυτό καθιστά σημαντικό να αποφεύγεται η παρουσίαση της μετάδοσης του στρες ως ατομική αποτυχία ηγεσίας.

Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας εντοπίζει τον υπερβολικό φόρτο εργασίας, τον χαμηλό έλεγχο της εργασίας, την περιορισμένη υποστήριξη και την αυταρχική εποπτεία μεταξύ των συνθηκών εργασίας που μπορούν να δημιουργήσουν κινδύνους για την ψυχική υγεία. Ο ΠΟΥ συνιστά οργανωτικές παρεμβάσεις που αντιμετωπίζουν άμεσα τις συνθήκες εργασίας, παράλληλα με την εκπαίδευση που βοηθά τους διευθυντές να αναγνωρίζουν τη συναισθηματική δυσφορία, να επικοινωνούν ανοιχτά και να κατανοούν πώς μπορούν να διαχειριστούν τους παράγοντες άγχους στον χώρο εργασίας.

Η εκπαίδευση των στελεχών μπορεί να είναι πολύτιμη, αλλά δεν μπορεί να αντισταθμίσει διαρθρωτικά προβλήματα όπως η επίμονη υποστελέχωση, ο μη ρεαλιστικός φόρτος εργασίας ή οι ασαφείς αρμοδιότητες.

Συνεπώς, οι οργανισμοί θα πρέπει να εξετάζουν εάν οι διευθυντές διαθέτουν τον χρόνο, την εξουσία, τις πληροφορίες και την υποστήριξη που απαιτούνται για να ηγηθούν αποτελεσματικά. Θα πρέπει επίσης να εξετάζουν εάν οι διευθυντές έχουν ένα μέρος για να συζητήσουν δύσκολες καταστάσεις χωρίς να αισθάνονται ότι η παραδοχή πίεσης θα βλάψει την αξιοπιστία τους.

Η υποστήριξη των διευθυντών προστατεύει περισσότερα από ένα άτομα. Επειδή οι διευθυντές επηρεάζουν την κατανομή της εργασίας, την επικοινωνία και τον συναισθηματικό τόνο των ομάδων, η ενίσχυση των πόρων τους μπορεί να έχει ευρύτερη προληπτική αξία.

Δημιουργία ενός πιο υγιούς ομαδικού κλίματος

Η πρόληψη της διασποράς του στρες δεν απαιτεί από τους ηγέτες να παρακολουθούν κάθε έκφραση του προσώπου ή να εξαλείφουν κάθε σημάδι πίεσης.

Ξεκινά με την επίγνωση των σημάτων που αποστέλλονται.

Οι διευθυντές μπορούν να κάνουν μια παύση πριν εκφράσουν την επείγουσα ανάγκη και να ρωτήσουν εάν ένα αίτημα είναι πραγματικά χρονικά περιορισμένο. Μπορούν να διευκρινίσουν τις προτεραιότητες αντί να επιτρέψουν σε κάθε εργασία να φαίνεται εξίσου σημαντική. Όταν δεν είναι διαθέσιμοι, μπορούν να εξηγήσουν πώς πρέπει να χειρίζονται τις αποφάσεις αντί να αφήνουν τους υπαλλήλους σε αβεβαιότητα.

Οι τακτικοί έλεγχοι μπορούν επίσης να βοηθήσουν τους διευθυντές να παρατηρήσουν εάν το δικό τους άγχος αλλάζει τον τρόπο που επικοινωνούν. Το να ρωτούν τους υπαλλήλους τι δημιουργεί περιττή πίεση μπορεί να αποκαλύψει μοτίβα που είναι δύσκολο να διακρίνει κανείς από ηγετική θέση.

Οι οργανισμοί μπορούν να υποστηρίξουν αυτό αντιμετωπίζοντας τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους με τον ίδιο δομημένο τρόπο όπως και άλλοι κίνδυνοι για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Ο EU-OSHA τονίζει ότι αυτοί οι κίνδυνοι θα πρέπει να θεωρούνται ως οργανωτικά ζητήματα και όχι ως ατομικά σφάλματα και να αντιμετωπίζονται μέσω προληπτικής, συστηματικής δράσης.

Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να κοιτάξουμε πέρα από την ατομική ανθεκτικότητα και να αναρωτηθούμε πώς ο φόρτος εργασίας, η επικοινωνία, η λήψη αποφάσεων και η υποστήριξη της διοίκησης επηρεάζουν ολόκληρη την ομάδα.

Από το Ατομικό Άγχος στην Οργανωσιακή Ευθύνη

Το άγχος μπορεί να ξεκινά από ένα άτομο, αλλά διαμορφώνεται από τις σχέσεις και τις συνθήκες εργασίας.

Οι ηγέτες έχουν ιδιαίτερη επιρροή επειδή η συμπεριφορά τους επηρεάζει τόσο το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι όσο και τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας. Όταν οι ηγέτες είναι εξαντλημένοι, αγχωμένοι ή συνεχώς υπερφορτωμένοι, οι επιπτώσεις μπορεί να επεκταθούν περισσότερο από ό,τι αντιλαμβάνονται οι οργανισμοί.

Η απάντηση δεν είναι να κατηγορούμε τους διευθυντές ή να περιμένουμε να γίνουν συναισθηματικά ουδέτεροι. Είναι να αναγνωρίσουμε την ευημερία της ηγεσίας ως μέρος του ευρύτερου ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος του οργανισμού.

Το έργο StressOut υποστηρίζει αυτήν την προσέγγιση συνδυάζοντας ατομικούς πόρους διαχείρισης άγχους με εργαλεία και καθοδήγηση για τους εργοδότες. Οι πόροι του ενθαρρύνουν τους οργανισμούς να εξετάσουν όχι μόνο τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιδρούν στο άγχος, αλλά και πώς οι πρακτικές στον χώρο εργασίας μπορούν να αποτρέψουν τη συσσώρευση και την εξάπλωση του άγχους.

Τι ακολουθεί;

Μια υγιής ομάδα δεν δημιουργείται από έναν ηγέτη που δεν βιώνει ποτέ άγχος. Δημιουργείται όταν οι δύσκολες περίοδοι μπορούν να αναγνωριστούν, να διαχειριστούν και να συζητηθούν χωρίς την πίεση που μεταδίδεται σιωπηλά από το ένα άτομο στο άλλο.

Οι οργανισμοί μπορούν να ξεκινήσουν θέτοντας μια απλή ερώτηση:

Διδάσκουμε μόνο στους διευθυντές πώς να υποστηρίζουν τους αγχωμένους υπαλλήλους ή δημιουργούμε και συνθήκες που υποστηρίζουν τους ίδιους τους διευθυντές;

Η αναγνώριση της μεταδοτικής φύσης του εργασιακού άγχους αλλάζει την εστίαση. Η ευημερία των διευθυντών δεν αποτελεί πλέον μόνο προσωπική ανησυχία. Γίνεται σημαντικό μέρος της οικοδόμησης πιο υγιών ομάδων, ασφαλέστερων εργασιακών περιβαλλόντων και πιο βιώσιμων οργανισμών.

👉 Εξερευνήστε την εφαρμογή StressOut, τα εργαλεία και τους πόρους στο Κέντρο Πόρων:
https://stressout-project.eu/resource-centre/

Αναφορές

1. Bonnesen, L., Pihl-Thingvad, S., & Winter, V. (2022). Ο μεταδοτικός ηγέτης: Μια μελέτη πάνελ σχετικά με τη μεταφορά επαγγελματικού στρες σε έναν μεγάλο δανικό δήμο. Δημόσια Υγεία BMC, 22, 1874.
2. Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία. Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και ψυχική υγεία στην εργασία. EU-OSHA.
3. Groulx, P., Maisonneuve, F., Harvey, J.-F., & Johnson, KJ (2024). Η κυματοειδής επίδραση της καταπόνησης σε περιόδους αλλαγής: Πώς η συναισθηματική εξάντληση του διευθυντή επηρεάζει την ψυχολογική ασφάλεια και την ετοιμότητα της ομάδας για αλλαγή. Σύνορα στην Ψυχολογία, 15, 1298104.
4. Kim, N., Kang, YJ, Choi, J., & Sohn, YW (2020). Οι διασταυρούμενες επιπτώσεις του εργασιομανισμού των προϊσταμένων στην πρόθεση αποχώρησης των υφισταμένων: Ο διαμεσολαβητικός ρόλος δύο τύπων απαιτήσεων εργασίας και η συναισθηματική εξάντληση. Διεθνές Περιοδικό Περιβαλλοντικής Έρευνας και Δημόσιας Υγείας, 17(21), 7742.
5. Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας. (2022). Κατευθυντήριες γραμμές του ΠΟΥ για την ψυχική υγεία στην εργασία. Γενεύη: Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας.
6. Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας. (2024). Ψυχική υγεία στην εργασία.